söndag 6 juli 2014

Lämnar äldreomsorgen

Hej!

Jag har inte bloggat sedan mars, sedan jag var föräldraledig. I slutet av mars började jag jobba igen efter att ha varit hemma med min son 1/2 år.  Att arbeta heltid som chef, vara småbarnsförälder och sköta sina förtroendeuppdrag begränsar möjligheterna att blogga. Dessutom verkar det liksom inte lika inne att blogga längre utan snarare att twittra (men jag har inte så mycket tid över till det heller). 

Anledningen till att jag skriver det här blogginlägget är för att informera om att jag har fått nytt jobb. Jag byter inte bara tjänst utan också verksamhetsområde.  Den 1 oktober börjar jag som administrativ chef inom sektor Individ- och familjeomsorg samt funktionshinder.

Alltså lämnar jag äldreomsorgen där jag arbetat största delen av mitt yrkesverksamma liv, men jag kommer inte lämna mitt engagemang för äldrefrågor. Snarare bredda det. Vi åldras hela tiden och att bli äldre är en del av livet, att åldras är en process i sig. Tänka sig att få jobba med socialtjänstens alla åldrar. Det ska bli mycket spännande att få hela livsloppsperspektivet. Nu kommer jag inte att jobba som så kallad utförarchef utan som stödfunktionschef.  Det innebär att den administrativa enhet som jag kommer att ansvara för ger administrativt stöd till chefer och verksamheter som arbetar med klienter/hyresgäster/brukare. Denna service består bland annat av löneadministration, fakturahantering, ekonomiuppföljning, arkiv, IT-utveckling, reception och lokalsamordning.

Till hösten går jag vidare till nya spännande utmaningar, vilket innebär att jag inte kommer att fokusera lika mycket på äldrefrågor även om engagemanget kommer att finnas kvar. Det engagemang för äldrefrågor och sociala omsorgsfrågorna kommer jag främst lägga på ordförandeskapet i Föreningen Social Omsorg (FSO).

Är du intresserad av äldrefrågor och gerontologi globalt som lokalt rekommenderar jag dig att läsa mitt paper Hirschi Aging & Gerontology, som kommer ut med ny utgåva varje dag. Den uppdateras bland annat via mitt twitterkontor @AlexHirschi.

/ Ha en riktigt skön och trevlig sommar!

Alex M. Hirschi

torsdag 13 mars 2014

Dags för FSO:s årsmöte till helgen

Om mindre än två dagar är det dags. Nu till helgen 15-16 mars håller Föreningen Social Omsorg - FSO - sitt årsmöte. Jag är taggad. Det måste jag vara som ordförande för föreningen. Men det är inte enbart av plikt. Till årsmötet kommer inte bara gamla rävar utan även några nya ansikten. Dessutom kommer jag heller inte vara yngst. Flera av deltagarna är födda på 70- och 80-talen, vilket bådar gott. Vi har en skara på 30 personer som kommer att delta på årsmöteskryssningen med Birka Cruises och M/S Birka till Mariehamn. FSO står för resa, kost och logi. Du får det som medlem i FSO. En gång om året delta i årsmöte med konferens kostnadsfritt. Det enda du behöver betala är om du vill bo i enkelrum och betala egen alkohol själv. Vem vänder sig FSO till? Det är en förening för yrkesverksamma på tjänstepersonsnivå i socialt arbete med inriktning äldre och personer med funktionsnedsättning. Det inkluderar även lärare och forskare inom socialt arbete, studenter på socionomprogram och seniorer som varit verksamma inom området.

Föreningen Social Omsorg har funnits sedan 1920 och är inne på sitt 6:e namn. Det nuvarande namnet trädde i kraft 1993. FSO har nu sin 17:e ordförande som är undertecknad. Endast tre män har varit ordförande i föreningen. Den förste som var Julius Håkansson, som var ordförande i hela 19 år från 1920 till 1939. De två senaste ordföringarna har varit män. Bo Sjöberg under åren 2011-2013 och jag från förra året. Vi får väl se om jag bara sitter i 2 år eller lika länge som Julius. I genomsnitt har en ordförande suttit i 5,3 år. Den som suttit längst efter Julius Håkansson är Aina Gustavsson från 1987 till 2000. Aina är sedermera en av FSO:s revisorer.

Tillbaka till kärnfrågan så ser jag fram emot årsmötet, som kommer att bjuda deltagarna på några överraskningar, men jag kan inte avslöja vilka de är. Jag hoppas att deltagarna tycker överraskningarna är av positiv karaktär. Även om vi i styrelsen planerar och förbereder årsmötet in i minsta detalj, kan vi aldrig vara säker på vad som kommer att hända och vilka beslut som kommer att fattas. Årsmötet är föreningens högst beslutande organ med uppgift att utse styrelse och övriga förtroendevalda och ange riktningen för föreningen med budget, verksamhetsplan, stadgar och andra beslut. Det är en del av demokratin som är viktig att värna om. I vilket fall kräver ett årsmöte ett gediget förarbete. Det är mycket som ska ordnas som i det här fallet resa med lokaler, kost och logi. Andra delar är alla dokument som ska vara färdiga och finnas på plats. De senaste månaderna och styrelsemötena innan årsmötet fokuserar mycket på själva årsmötet.

Vad har jag för förväntningar och förhoppningar inför årsmöteskryssningen? Jo, att årsmötet tar kloka beslut, att medlemmarna som deltar upplever att det är givande och trevligt, och att de som vill fortsätta i styrelsen får förnyat förtroende. Till syvende och sist handlar ett styrelsearbete om förtroende från medlemmarna att verka för medlemmarnas och föreningens bästa. Det är just ett förtroendeuppdrag som du vid vilket årsmöte (eller extra årsmöte) som helst kan bli av med om medlemmarna längre inte har förtroende för dig. Nu händer det sällan. Men det är viktig att påminna sig om att vi som är förtroendevalda inte sitter där för vår egen skull och vara en klubb för inbördes beundran. Vi har ett förtroende att förvalta och en förening att utveckla.

Så, det ska bli riktigt skoj att träffa både nya som gamla medlemmar och bekanta till helgen.

Ha en trevlig vårhelg!

måndag 10 februari 2014

Chef 3.0: Från ett systemfokuserat till ett människofokuserat chefskap

Jag läste ett par blogginlägg av HR-chefen Magnus Dalsvall, som jag även haft förmånen att både lyssna till under en föreläsning som Vision anordnad och läst hans bok Bortom tankefällan, gällande den havererade chefsrollen. Magnus Dalsvall håller föreläsningar om HR 3.o . Jag väljer utifrån min horisont som chef och skyddsombud för chefer benämningen Chef 3.0  Det är dags att uppgradera det systemfokuserade hefskapet 2.0 till ett människofokuserat chefskap 3.0.

I blogginlägget Cheferna mår dåligt - och vi ger dem en värktablett som vanligt beskriver Dalsvall att cheferna mår dåligt och istället för att titta på förutsättningarna skickas slutkörda chefer på ledarutvecklingsprogram eller tas  ytterligare  stödsystem fram. Förutsättningarna handlar om att det enligt Dalsvall inte är ovanligt att chefer har 30-100 direktrapporterande medarbetare spridda över stora geografiska områden samt att kontroll och administration har ökat lavinartat de senaste åren.

Jag känner igen Dalsvalls beskrivningar både utifrån mina egna erfarenheter som chef i äldreomsorgen och utifrån vad kollegor berättat för mig. I mina första chefsuppdrag hade jag ansvar för över 50 medarbetare och i hemtjänsten flera 100 brukare. Är det ett rimligt uppdrag med allt ansvar det innebär utifrån budget, socialtjänstlag, hälso- och sjukvårdslag, patientsäkerhetslag, arbetsmiljölag etcetera? Jag känner även igen den ökade administrativa bördan med fler IT-system, rapporter och kontrollfunktioner. Jag har även sett flera chefer gå in i den berömda väggen utan att inse att de är på väg dit. Ingen av dessa som jag känner och refererar till jobbar som chef längre utan har valt andra yrken istället. Chefer som känner sig överbelastade, ständigt trötta och deprimerade är inte bra för vare sig de själva förstås, inte för medarbetarna och absolut inte för verksamheten.

Chefernas hälsa är nyckeln till en bra verksamhet och administratörerna är nyckeln till att cheferna får en bra arbetsmiljö . Chefer måste ha förmåga och kraft att stötta, lyssna på och finas till för sina medarbetare och samtidigt driva verksamheten framåt. Då kan inte cheferna dränkas i administration.  Nu tänker jag inte gå in så mycket här på hur en chef kan vara effektiv i sitt arbete. Om det hänvisar jag till min man författaren och föreläsaren Hans M. Hirschi som bloggat om effektivt ledarskap. Hans ska hålla flera föreläsningar för chefsmedlemmar inom Vision, Lärarförbundet och ST på temat Effektiv som chef  i Göteborg den 18 februari (fullsatt),  Skövde den 21 februari och  Gävle den 4 mars. Det finns mycket som du som individ kan göra för att förbättra din situation och din planering så att du arbetar på ett smartare sätt. Fokusera på det du kan påverka, nämligen din inställning, hur du tänker och hur du disponerar din tid.

Det jag väljer att fokusera på är det som är svårare som enskild individ att påverka och som kräver att kollegor går samman och driver tillsammans genom facket. Jag syftar på förutsättningarna och skulle vilja att chefskapet uppgraderas från de överbelastade cheferna till mera renodlade chefsroller. Det är dags för Chef 3.0. Chef 2.0 handlade om skärmchefer som var administrativt överbelastade och fastnade framför diverse IT-system. Ett problem har varit och är att många förväxla chefens ansvar med vem som utför arbetsuppgifterna. Det är inte samma sak. Att ha ansvar behöver inte betyda att chefen gör allt rent praktiskt, vilket många tycks tro. Chefen har rätt att delegera arbetsuppgifter (men det finns vissa arbetsuppgifters som inte kan och bör delegeras som t.ex. rehabsamtal och lönesamtal). Chefen kan delegera semesterplanering, schemaläggning, introduktion av nya medarbetare, beställa material osv. Chefens uppgift är att leda och fördela arbetet inom sitt ansvarsområde. Sedan kan och har säkert många runt omkring synpunkter på det. Som chef får du vänja dig vid att bli ifrågasatt, det ingår liksom i paketet.

Under vilka förutsättningar verkar cheferna?  Vilka förutsättningar ger ledningen sina chefer? Organisationers högsta ledningsgrupper bör ha med frågan om chefernas hälsa och förutsättningar för att uppnå måluppfyllelse på agendan varje möte, varje vecka. Det är de högsta chefernas uppgift att se till så de operativa cheferna har de förutsättningar som krävs för sina uppdrag och för att kunna nå måluppfyllelse. Då behöver de operativa cheferna tala om för sina överordnade chefer hur deras vardag ser ut och vad de behöver för verktyg och förutsättningar. Det bygger på en ömsesidig dialog baserad på respekt och förståelse och det bygger på ett ömsesidigt ansvar för att hålla den här dialogen levande.
Jag kom att tänka på en lunchseminarium som jag deltog i för någon vecka sedan som handlade om sälj. Föreläsaren talade om att varje person, varje funktion och varje avdelning i ett företag ska bidra till sälj, så att företaget säljer sina produkter eller tjänster. Översatt till offentlig verksamhet handlar det om att alla personer, funktioner och avdelningar ska bidra till att kärnverksamheterna ger en service av god kvalitet till kommuninvånarna och brukarna. Har då första linjens chefer de förutsättningar som behövs för att stödja medarbetarna i att ge den servicen. Ser det ut så? Vissa organisationer ha blivit uppdelade i olika sfärer som verkar leva sina egna till liv. Det har blivit populärt att den här uppdelningen sker utifrån vad som anses vara operativt respektive strategiskt, men det får inte användas till att distansera sig från varandra. Alle delar av en organisation är beroende av varandra för helheten.

Tänker HR-specialisten att hens funktion i förlängningen bidra till en bra undervisning i skolan, en god omsorg i äldreomsorgen eller kvalitativa måltider i köken? Eftersom HR arbetar främst gentemot chefer bör HR se till  att stödja och supporta cheferna på bästa sätt för att cheferna har möjlighet att vara en för medarbetarna närvarande ledare (jag lovar att vid tillfälle skriva om  min syn på vad närvarande ledare kan innebära, det finns inte EN modell). Nu vill jag samtidigt understryka att jag träffat många duktiga HR-specialister som ger bra service och mer därtill till chefer utifrån sina uppdrag. Det handlar om vilket uppdrag och vilken funktion en HR-avdelning ska ha i en organisation. På webbsidan Allt om jobb och karriär läste jag artikeln HR bör återta sin position med återigen Magnus Dalsvall och hans kollega Kjell Lindström. De menar att det blivit skällsord att "hjälpa cheferna" och deras budskap till HR är tydligt - kavla upp ärmarna och avlasta. Det praktiska stödet efterfrågas. Känner du dig som chef igen dig i beskrivningen? Vad tycker du som jobbar med HR? Håller du med? Eller håller du inte med?

De förslag som Dalsvall lämnar utifrån sitt inlägg Cheferna mår dåligt - och vi ger dem en värktablett som vanligt är:
  • Stödfunktionerna får börja ta tillbaka sina arbetsuppgifter.¨
  • Stödfunktionerna får samordna sig när de går ut till cheferna.
  • Rensa bland stödsystemen, endast de väsentliga/avgörande får vara kvar.
  • Revidera kontrollapparaten, behövs all kontroll?
  • Revidera rapporteringsflödet och redogör vad de används till och vilket mervärde de skapar.
  • Ha ett rimligt antal medarbetare.
  • Får utbildning i att hantera/leda möten. (är ju 50% av arbetstiden).
  • Ge större befogenheter inom sin enhet.
  • Utbilda medarbetarna i organisation och ledarskap.
  • Ge medarbetarna ansvar och svängrum
  • Skapa en mer tillitsorganisation är en mät och kontroll-organisation.

Jag håller med om att stödfunktionerna bör samordna sig innan de går ut till cheferna och ledningsgrupperna. I stora organisationer finns dessutom flera stödfunktionsavdelningar; HR, ekonomi, utveckling, administration, fastighet, internservice.... Om de genom sina chefer (stödfunktionscheferna har väl egna möten?) samordnar sig och den uppföljning och kontroll som behövs, skulle det säkert underlätta för cheferna. Det är väldigt sällsynt att jag själv suttit i ett ledningsgruppsmöte där både HR och ekonomi deltagit samtidigt trots att ämnet varit bemanningsfrågor, sjukskrivningsstatistik och rekrytering, som ju är just personalekonomi.

En annan fråga gäller IT-system. Hur många IT-system ska vi behöva ha? Jag tänker några av alla de IT-system som vi har. Rappet, Nekksus, Treserva, Winst, Adato, Lisa... Cheferna ska även gå in och dokumentera i många olika system. Frågan är om det alltid är chef som ska dokumentera?  Är all dokumentation verkligen nödvändig? Nu ställde jag kanske den förbjudna frågan? Är all dokumentation verkligen nödvändig? Fast ska vi åstadkomma förändring krävs ifrågasättanden och att våga sticka ut hakan och vara lite provokativ ibland. Jag tycker att alla arbetsplatser bör genomföra en digital skyddsrond för att få en uppfattning om hur alla IT-system fungerar, hur de används och vi använder vår tid till rätt saker. Har du räknat på hur många IT-system som du jobbar i?
Rimligt antal medarbetare tycker jag är givet. Max 25 medarbetare har Vision tagit ställning till. Utan att plocka  bort det administrativa stödet.

Mötesteknik. Ja eftersom chefer både håller och deltar i väldigt många möten bör cheferna utbildas i mötesteknik. Men det tas för givet att cheferna har den kunskapen trots att det sällan ingår i någon ledarutbildning. Så varför inte se till så cheferna utbildas i att hålla bra och meningsfulla möten? Sedan kan vi ju ställa oss frågan alla möten verkligen behövs? Fyller alla möten en funktion? Alla möten bör ha ett tydlig syfte, en agenda och alla inbjudna deltagare bör ha något att bidra med.

Chef 2.0 handlade om systemfokuserade chefer, dvs. chefer som fastnade i administration och it-system. En uppgradering till Chef 3.0 handlar om att se till så att cheferna blir mer människofokuserade och får möjlighet att ägna största delen av sin arbetstid åt att leda och utveckla sin verksamhet och sina medarbetare. Jag är villig som fackligt förtroendevald att driva frågorna om en bättre arbetsmiljö för chefer och att verka för ett uppgraderat chefskap.  Det är inte särskilt effektivt eller ekonomiskt försvarbart att chefer med högre löner sitter framför skärmen och fastnar i diverse system som HR-specialisten, ekonomen eller administratören är skickligare på och hanterar både smartare och snabbare. Rätt person, med rätt kompetens ska utföra rätt saker.

tisdag 21 januari 2014

Intervju med Helena Svensson

Här är årets första blogginlägg på Släpp loss de äldre och det är inget traditionellt blogginlägg där jag skriver vad jag tycker och tänker i olika frågor. Istället har jag valt att ha en intervju. Den här bloggen ska inte bara handla om mig som person utan om äldreomsorg och ledarskap. Jag tänker återkommande publicera intervjuer här på bloggen med personer som arbetar inom äldreomsorgen och har stort engagemang för äldrefrågor. Min övertygelse är att vi måste lyfta fram och uppmärksamma de duktiga och kompetenta personer som bidrar till att förbättra och utveckla äldreomsorgen.

Personen som förekommer i det här inlägget är sjuksköterskan, vårdläraren och egen företagaren Helena Svensson, som jag har kommit i kontakt med både på Äldreomsorgsbloggen och gruppen Äldreomsorgens värdegrund på Facebook. Jag blev intresserad av Helenas engagemang för den nationella värdegrunden och hur hon arbetar med att införa den. Helena har utifrån intervjun även lagt upp en video utifrån intervjun på Youtube.

Hej Helena Svensson! Tack för att du ställer upp på intervju här på Släpp loss de äldre. Jag har sett dina inlägg i bland annat Facebookgruppen Äldreomsorgens värdegrund och tycker att du är en intressant person att intervjua.

Var du för utbildnings- och yrkesbakgrund?

Är sedan 1991 utbildad sjuksköterska och som under alla yrkesåren haft som personligt intresse att alltid förkovra mig inom mitt yrke och även att utvidga mina yrkesmöjligheter, genom att läsa olika fördjupningskurser. Mitt intresse har legat kring kvalitetssäkringsfrågor, pedagogik, klinisk handledning och omvårdnadsvetenskap.

Vidareutbildade mig till vårdlärare 2001, och fick då en tjänst som klinisk adjunkt vid Högskolan i Gävle. Där arbetade jag med att utbilda sjuksköterskestudenter och att förbättra den kliniska delen då det gäller mottagandet och handledning av studenter då de skulle ut på sin praktik, var delaktig i att forma en handledarmodell som förenade skolan och den kliniska verksamheten. Därav mitt intresse att arbeta arbetsplatsnära i dagsläget.

Hade kursansvar i flertalet kurser och även den som hade hand om utbytesstudenter inkommande och utresande inom Linéus Palme, Nordplus och Erasmus. Under denna tid fördjupade jag mig också i ämnet ”IT i vård och omsorg” och var den som var distanspedagogiskt ansvarig på institutionen och också drev utvecklingen framåt. Läste vidare distanspedagogiska kurser och är numera en eldsjäl inom detta område och ingår i ett nationellt nätverk, där dessa frågor lyfts.

Numera är jag projektledare och även konsult där jag bygger lärportaler utifrån verksamhetens kunskapsbehov inom olika kompetensområden. Får verkligen förena allt det jag under 25 år har studerat och det känns meningsfullt.

Vad arbetar du med och vem är din arbetsgivare? 

För tillfället arbetar jag med uppdraget omvårdnadslyftet i två kommuner som egen företagare och 40 % som projektanställd, har varit med sedan 2011. Kommunerna är belägna i glesbygd och det är långa avstånd mellan byarna, vilket gör det problematiskt att nå alla de anställda inom äldreomsorgen.

Dessutom har dessa kommuner inte fördelats stora summor, så de har inte haft möjlighet att ersätta de som studerar med vikarier. De som studerar gör det helt på sin fritid och får inte ersättning och inte tiden ersatt. De är enormt flitiga och tillsammans med mig har de verkligen arbetat aktivt för att kommunen de bor i skall få behålla pengarna och slippa betala tillbaka.

För att lyckas med detta så har jag anpassat materialet så det enkelt kan nås via distans och utvecklat media på ett sätt som inte kräver så djupgående tekniska kunskaper.

I början var det lite svårt, men nu efter årens lopp, så har flera uttryckt att det som varit mest värdefullt är att de lärt sig datorns alla användningsområden och de sprider verkligen kunskapen på sina arbetsplatser. Mitt mål är att införa det livslånga lärandet på arbetsplatserna i gemenskap med varandra.

Arbetar även som anställd projektledare 40 % att i en av kommunerna införa den nationella värdegrunden på lokal nivå. Otroligt spännande och givande och jag känner att med dialog kan man verkligen göra skillnad.

Vi förändrar en organisation från Top-down modell till en renodlad och genuin bottom-up organisation. Där besluten över vad som behöver göras, kommer från personalen och fokuseras på deras faktiska arbetsmiljö.

Deras reflektioner lyfts upp, analyseras, diskuteras och utvärderas, gemensamt i organisationen prioriterar vi in mål i verksamhetsplanen i vad som konkret skall arbetas för och vad som skall införas i det systematiska förbättringsarbetet.

Personligen har jag gått de två utbildningarna inom att leda och arbeta utifrån den nationella värdegrunden för äldre, totalt 15 HP. Utifrån Socialstyrelsen guider har vi i kommunen identifierat ca 13 nyckelpersoner som befinner sig i verksamheten. En styrgrupp utsågs där även socialchef ingår och ett nära samarbete med nämnden. Därefter satte vi upp kortsiktiga och långsiktiga mål att nå, under det kommande året. Till min hjälp skapade jag en lärportal att ha som hjälpmedel, för att sen sprida materialet på arbetsplatsträffar. Dessa nyckelpersoner kan vi nu titulera ”värdegrundsledare” dessa anmälde sig också i att läsa in 300 gymnasiepoäng på fördjupningsnivå, som kommunen även fick pengar för inom ramen av omvårdnadslyftet.

Hur kommer det sig att du är så engagerad i äldrefrågor?

I mitt yrke som sjuksköterska har jag arbetat inom medicinskintensiv och akutsjukvård inom olika typer av medicinska specialiteter och sett och mött våra mest sjuka äldre. Även i min historia har jag stött på flertalet kollegor som påtalat negativa utsagor om de sjuka äldre. Exempelvis vi får ta allt ”skräp” oss behandlar de som ”soptipp” och han kommer hit för att ”parkera” osv. Kommentarer som kommit från alla kategorier från läkare, sjuksköterskor, undersköterskor och studenter. Kände redan från början att så här nedsättande får det bara inte gå till och att våra äldre behöver värnas och att statusen att jobba med äldre måste höjas. Alltid genom min yrkeskarriär så har jag lyft äldrefrågor och fräst ifrån då jag hört nedsättande ordalag. Har verkligen genom mitt privatliv och yrkesliv stött på äldre makalösa människor och levnadsöden som gett mig så mycket i hur den jag utvecklats till att vara.

Vad är det roligaste och mest utvecklande i ditt jobb?

Det roligaste är att arbeta verksamhetsnära och lära känna alla inom organisationen och att jag blir lyssnad på och att man vågat ge mig tyglarna att prova andra arbetssätt. De vågar tro på mig som vågar tänka långt utanför boxen i gemenskap med personalen. Utvecklande är att jag nu får förena utbildningsfältet till att bli en aktiv del i det systematiska förbättringsarbetet genom att driva projekt. Sedan utmaningen att finna, skapa lärandematerial som sen värdegrundsledarna kan ha via lärportalen och lyfta precis när deras verksamhet tillåter.

Hur arbetar du med värdegrundsfrågorna?

Först går jag igenom dialogmaterialet socialstyrelsen tillhandahållit. Innan webbutbildningen kom, så gjorde jag egna föreläsningar som publicerades på lärportalen och kopplade ihop med annan media som visuellt lyfter reflektionen inom varje enskild individ. Därefter har jag träffat nyckelpersonerna som utsetts, ca 1 gång i månaden i fyra timmar. Där har de utbildats i organisation & ledarskap, klinisk handledning och i IT i vård och omsorg. Sedan har vi gått igenom värdegrundsmaterialet och vi har tränat teori att leda och handleda praktiskt, dessutom har vi reflekterat mot varje dialog. Sedan har värdegrundsledarna fört in det som de själva gått igenom tillsammans med enhetscheferna på arbetsplatsträffar. Där har vi enats utifrån olika områden, där alla individuellt fått anonymt reflekterat skriftligt utifrån en frågeställning som lyfts i dialogerna. Dessa har sammanställts, och redovisats uppåt i organisationen. Sedan har vi parkerat frågor som vi sedan lyft som områden att arbeta vidare med. Nu i fas tre skall vi utveckla dessa områden och fått dem införda i kommunens verksamhetsplan, och som aktiveter att föra in i det systematiska förbättringsarbetet, nämnden har godtagit detta arbete. Så i vår skall arbetet fortgå med dialog precis som beskrivits ovan, men vi kommer då föra in annat material som höjer kvaliteten inom varje delområde. Först nu i hur ett bra kontaktmannaskap skall vara och vilken policy och rutin som skall genomloda hela äldreomsorgen i kommunen.

Vilka förutsättningar behövs för att lyckas med att levandegöra värdegrunden i äldreomsorgen?

Att man har stöd och mandat från nämnden, att man har en välfungerande styrgrupp och att man har pondus att stå emot missnöjdsammhet, skepticism och ibland riktigt tuffa konflikter. Har man kunskap, visar att man kan lyssna, föra dialog och att man verkligen för frågor som tagits upp, upp till ytan, så får man personalens förtroende. I början fick man vara mer styrande, till att nu se hur arbetsgrupperna själva kommer på vad, hur och på vilket sätt de skall föra upp viktiga frågor. Kan vara allt från kosten som serveras, hur korridorer och gemensamma utrymmen möbleras och vilka aktiveter som skall ses över och också införas. Till att utveckla sitt kontaktmannaskap och fördjupa sina kunskaper i att skriva genomförandeplaner till att även våga pröva evidensbaserade metoder att minnesträna dementa. Otrolig kreativitet finns om man vågar släppa ansvaret och tro på att människor verkligen vill höja sitt egna KASAM och även på sin arbetsplats och det viktigaste lyfta den äldres KASAM.

Har du goda tips, idéer och erfarenheter du vill dela med dig av om arbetet med den nationella värdegrunden?

Noggrant läsa på uppdraget, gå utbildningen med känslan att verkligen jobba aktivt med det som man lär sig. Sätta sig in i de guider som finns och inte uppfinna hjulet igen. Omvärldsbevaka och se hur andra jobbat, delta i sociala medier och vara vetgirig och våga fråga om man är osäker. Nyttja mediala verktyg, för att utveckla lärandemiljön till allas behov att orka och vilja lära genom att med yttre medel stärka den inre individens motivation till förståelse att vi måste fördjupa kunskaperna vi har så dessa inte enbart blir ytliga. Dessutom slutligen verkligen jobba arbetsplatsnära.

Har du något tips för hur vi kan bli bättre på att sprida goda exempel och nyheter om äldreomsorgen?

Lära oss hur man prenumererar på nyhetsbrev, sålla fakta och fokusera på målen. Fördjupa tekniska kunnandet i publicering och användandet. Påverka alla organ att bli bättre på att ta fram media, webbutbildningar som är användarvänliga och inte allt för många vägar för att ta sig in. Nu finns massor med webbutbildningar att ta del av via demenscentrum och kunskapsguiden bl.a. men den erfarenheten jag har är att personalen inte orkar ta del av alla, då de är låsta och de ständigt måste göra nya konton. Vi måste öppna upp de digitala klassrummen mera. Därför har jag allt material på blogg, där de enkelt kan klicka sig in och kolla oavsett tid och rum.

Känner du till begreppet åldrerism, som handlar om fördomar, stereotypa uppfattningar och diskriminering på grund av ålder? Hur tycker du behöver göras för att arbeta bort alla former av ålderism om det är möjligt?

Vi måste ha de äldre med i nämnder och föreningar som inte enbart vänder sig mot de äldre. De måste bli hörda och delaktiga precis som vilken individ som helst. Själv arbetar jag proaktivt genom att uppsöka skolor, UF-företag, slöjdföreningar, PRO och väntjänst, att tillsammans diskutera värdegrundsfrågor tror jag är viktigt. Att man gör lokala studier i hur de äldre upplever sin vardag, enkäter eller kvalitativa intervjuer.

Sedan att media tar sitt ansvar att sända och göra produktioner tillgängliga så att man kan nyttja dessa i undervisningssammanhang. Upphovsrätten snävar och gör material svårtillgångligt och kostsamt.

Spännande är att på senare tid så har det publicerats dokumentärer, filmer, radioserier som lyfter upp positiva saker som sker inom äldreomsorgen.

Tack så mycket för att du ställde upp på den här intervjun, Helena. Lycka till med ditt fortsatta arbete!


måndag 23 december 2013

God Jul & Gott Nytt År!

Året 2013 är snart till ända och julafton närmar sig med stormsteg. Året har gått fort. Är jag ensam om att uppleva att ju äldre jag blir desto fortare går tiden? Hur ska det då vara när jag är 70? En förklaring kan förstås vara att jag numera är småbarnsförälder.

Själv har jag tagit semester och firar jul i Key West, Florida. I och för sig har har jag varit ledig från jobbet sedan mitten av september eftersom jag är föräldraledig (eller jobbledig som jag föredrar att kalla det). Nu är jag mitt uppe i halvtid. Har varit föräldraledig tre månader och planerar att gå tillbaka i arbete i mars.

Jag återkommer lite mer om återblickar på 2013 och utblick inför 2014 i ett kommande inlägg.

Ha en riktigt fin, fridfull och 

GOD JUL OCH GOTT NYTT ÅR!

lördag 30 november 2013

Äldreomsorgens chefer missar utbildningssatsning

I onsdags den 27 november publicerades debattartikeln Äldreomsorgens chefer missar utbildningssatsning Dagens samhälle som Visions förbundsordförande Annika Strandhäll och jag som ordförande för Föreningen Social Omsorg (FSO) undertecknat. Jag är både stolt och hedrad över att få debattera tillsammans med Annika i denna mycket viktiga fråga. Både Vision och FSO är intresserade av att bevaka chefernas situation inom äldreomsorgen och kommer fortsätta jobba med de här frågorna.

Bakgrunden till vår debattartikel är att både Vision och FSO fått signaler från chefer i äldreomsorgen att de gärna vill gå den nationella ledarskapsutbildningen, men inte har möjlighet på grund av tidspress. Både Vision och FSO är positiva till att regeringens och äldreminister Maria Larssons utbildningssatsning som sker via Socialstyrelsen. Den nationella ledarskapsutbildning är på totalt 30 högskolepoäng och sträcker sig över fyra terminer, vilket innebär att studierna bedrivs på trekvarts fart.

Utifrån de signalerna har bland annat FSO genomfört en uppföljning med en enkät bland sina medlemmar som är chefer i äldreomsorgen. Sammanfattningsvis och i korta drag framgick med tydlighet att arbetsbelastningen är för hög att hinna med att studera. Många får alltså inte de förutsättningar som behövs att studera som behövs av sina arbetsgivare och väljer då att antingen inte söka alls, eller hoppar av. Till höstens omgång sökte och erbjöds 930 plats och 818 kom till start. Under höstterminen har förmodligen fler hoppat av. Avhoppet på 12 % redan från start finns anledning att oroas över.

Får något år sedan deltog jag i ett seminarium på Socialstyrelsen tillsammans med kollegor från andra delar av landet för att förutsättningslöst diskutera utbildning för chefer. Socialstyrelsen hade erfarit från de tidigare utbildningar som riktats till chefer att många hoppat av utbildningarna. Syftet med seminariet var att samla in tankar och synpunkter från första linjens chefer inför lanseringen av den nationella ledarskapsutbildningen. Vi kan konstatera att situationen vad gäller svårigheter att delta i utbildningar inte har förändrats sedan dess.

Jag bloggade redan 19 november 2010 om Rektorsutbildning fast för äldreomsorgschefer, att jag var positiv till en utbildning för chefer i äldreomsorgen med rektorsutbildningen som modell. Dock ansåg jag då och anser fortfarande att satsningar på utbildningar behöver även inkludera de strategiska cheferna. De flesta utbildningssatsningar som sker nationellt som regionalt och lokalt riktar sig till första linjens chefer, men vi får heller inte glömma de strategiska cheferna för de behöver också utvecklas.

Vi även osökt in på frågan om vilken utbildning och kompetens chefer i äldreomsorgen bör ha? Det är vanligt att chefer inom äldreomsorgen är utbildade till socionom eller social omsorg. FSO är mycket intresserad och engagerad i utbildningsfrågan. FSO var från början en elevförening till de som läste till att ha befattningar i arbetsledande ställning inom de verksamhetsområden som idag motsvaras av omsorg om äldre och stöd och service till personer med funktionsnedsättning. Förr fanns inte samma uppdelning mellan dessa verksamhetsområden och heller inte mellan myndighetsutövning och utförare som idag. I och med att tiderna förändrats och yrkena professionaliserats är frågan om t.ex. socionomprogrammet eller tillräcklig utbildning för att kunna arbeta som chef då det i själva utbildningen inte ingår något eller väldigt lite om arbetsrätt, arbetsmiljö och lönebildning som är mycket viktiga frågor för en chef att hantera? I vilket fall lämnar jag den frågan obesvarad så länge. Jag har mig veterligen heller inte sett någon strategi för vilken kompetens arbetsgivare kräver av chefer inom äldreomsorgen. Det blir väl en fråga för FSO och Vision att arbeta vidare med och kräver egna blogginlägg. Hur som helst är utbildning inte allt.

Den 15 september 2012 skrev jag att Utbildning löser inte allt - förutsättningar behövs. Jag hade då gått den första nationella utbildningen Att leda och arbeta utifrån den nationella värdegrunden på 7,5 högskolepoäng och läste Fördjupad värdegrundsutbildning med betoning på ledarskapet på 7,5 högskolepoäng. Dessa utbildningssatsningar liksom nationell ledarskapsutbildning på 30 högskolepoäng är välbehövlig och ett led i att stärka ledarskapet och öka den nationella styrningen. Dock kvarstår hinder. Framför allt behövs förutsättningar att omsätta de nya kunskaperna i praktiken. Många chefer har inte möjlighet att utföra det verksamhetsnära ledarskap som krävs på grund av för många anställda eller för mycket administration. Jag har bloggat om chefens förutsättningar flera gånger, bland annat i Chefen som arbetstagare den 29 november 2011.

Tillbaka till huvudfrågan om att chefer inte har möjlighet att fullfölja sina studier på den nationella ledarskapsutbildningen uppstår onekligen ett antal frågeställningar.

  • Hur kommer det sig att arbetsgivaren inte ger förutsättningar för cheferna att gå den här nationella ledarskapsutbildningen som regeringen satsat på och kostar cirka 100 miljoner kronor?
  • Med tanke på att många chefer inte har möjlighet att fullfölja sina studier, hur ser arbetsgivarna på den nationella ledarskapsutbildningen?
  • Vad kan vi lära oss av de arbetsgivare som faktiskt ger sina chefer förutsättningar att gå den nationell ledarskapsutbildningen?
Förresten, hur kommer det sig att det bara finns två utbildningsomgångar? Varför inte permanenta en nationell utbildning som rektorsutbildningen i skolan? Det visar väl på att äldreomsorgen och ledarskapet i äldreomsorgen inte anses vara lika viktig som skolan och ledarskapet i skolan? Ja, det är väl en retorisk fråga antar jag?

måndag 11 november 2013

Kommande konferenser

Hej!

Oj, jag missade en viktig konferens som pågår just nu, nämligen Socionomdagarna.

Jag tänkte bara lite kort lägga upp blänkare om kommande konferenser som är viktiga för äldreområdet på olika sätt. Har jag missat något? Skriv gärna en kommentar i så fall.

Socionomdagarna 12-13 november 2013 i Stockholm. Arrangör: Akademikerförbundet SSR. Hemsida.

Kvalitetsmässan 19-21 november 2013 i Göteborg. Arrangör: Göteborgs Stad och Västra Götalandsregionen. Hemsida.

Elmia Äldre 5-6 mars 2014 i Jönköping. Arrangör: Elmia i samarbete med Hälsohögskolan i Jönköping, SPF och PRO. Hemsida.

Äldreriksdagen: Att göra skillnad för äldre 25-26 mars 2014 i Stockholm. Arrangör: Socialstyrelsen och Sveriges Kommuner och Landsting. Hemsida.

FoU-dag med inriktning äldre 27 maj i Göteborg. Del av Nordic Congress of Gerontology. Arrangör: FoU i Väst/GR. Hemsida.


Bästa hälsningar!

Jim-Alex Hirschi