onsdag 21 december 2011

God Jul & Gott Nytt År!

Hej!

Jag vill tacka så mycket för att Du läser och följer min blogg. Jag tar ledigt från bloggandet under några veckor över helgerna. Därmed vill jag önska Dig en riktigt


GOD JUL & 
GOTT NYTT ÅR!

Jim-Alex



lördag 10 december 2011

Fler äldre men mindre resurser

Nu intresserar sig alla för äldreomsorgen efter den senaste tidens vårdskandaler och missförhållanden. Grundfrågan är om de förutsättningar som krävs finns för att leva upp till en god omsorg och vård för de äldre? Och om de förutsättningarna inte räcker -vad gör vi åt saken?

Fackförbundet Vision gick den 8 december ut med ett pressmeddelande att en av tre chefer inte kan medverka till en värdig äldreomsorg utifrån en undersökning bland 500 chefer i privat som offentlig sektor. Fackförbundet Kommunal har publicerat en rapport Hänger din mammas trygghet på dig angående att resurserna till äldreomsorgen minskat trots att andelen äldre blir fler och att ca 100 000 personer har gått ner i arbetstid eller slutat arbeta för att vårda en anhörig.

De äldre med hemtjänst får i genomsnitt allt mindre tid än för 9 år sedan trots att platserna på äldreboendena minskat. Samtidigt har de äldre blivit fler. Om det rapporterade Sveriges radio den 5 december. Gert Alaby, äldresamordnare på Socialstyrelsen ser allvarligt på utvecklingen och är orolig för att man dragit ner för mycket och att de anhöriga får ta ett större ansvar. Det har skurits ner kraftigt i hemtjänsten från 80-talet och framåt, vilket är en bild som många medarbetare till mig känner igen sig i. De har berättat att de kanske var hemma hos två eller tre personer under en förmiddag. Idag ska de hjälpa åtta till nio personer under samma tid. Under samma period har andelen äldreboendeplatser minskat så fler har fått hemtjänst, men med mindre tid. 

Marta Szebehely, professor i socialt arbete vid Stockholms universitet forskare vid Institutet för framtidsstudier, har uttalat att vi ska sluta se äldrevården som en kostnad och att om vi inte återställer minskningen av äldreomsorgen så kan det gå illa. Vissa anser att vi inte har råd med en utbyggt skattefinansierad äldreomsorg. Marta Szebehely delar inte den uppfattningen utan menar att ju mer vi satsar på äldreomsorg, desto fler medelålders kvinnor förvärvsarbetar. Ju fler som förvärvsarbetar desto mer skatteintäkter. Vill Du läsa mer om Szebehelys synpunkter kan Du läsa hennes debattinlägg Jämlikhetsambitionerna hotas i dagens äldreomsorg som är publicerad på SVT Debatt den 18 november.

Den ansvariga ministern Maria Larsson har i Ekots nyheter uttalat att hon tycker det är illa om att vårdplatserna* (se fotnot längst ner) minskar men att ansvaret för att ge en äldreomsorg av god kvalitet ligger på kommunerna. 

Ansvaret ligger på kommunerna ja. Och resurserna minskar. Samtidigt ökar kraven på högre kvalitet och ökat inflytande genom valfrihet. Flera kommuner har infört kundvalssystem utifrån LOV- Lag om valfrihetssystem (2008:962) där en enskilde ska kunna välja leverantör. Du kan läsa mer om LOV på Valfrihetswebben. Personligen är jag förespråkare för valfrihet även om jag vet att den här frågan inom sociala omsorgsverksamheter är komplex. Jag tycker att Du ska kunna välja hemtjänstföretag och byta om Du inte är nöjd. Men, det är för många svårt att välja, t.ex. personer med demens och psykisk ohälsa där anhöriga blir viktiga. Nu har heller inte alla anhöriga. Vem ska de som inte kan tala för sig välja för dem? Oavsett utförare så har kommunen ALLTID ansvar för att den som utför tjänster uppfyller en god kvalitet. Det kräver noggranna upphandlingar med tydliga kvalitetskrav. Det är en komplicerad och omfattande process som jag inte tänker skriva om här. Min poäng är att oavsett om den enskilde bor på ett boende som drivs i privat regi eller har privat hemtjänst så har kommunen ansvaret för att lagar, regler och krav uppfylls. 

Frågan om hur vi kan upprätthålla och garantera en god kvalitet på den omsorg och omvårdnad som de äldre får är i allra högsta grad? Räcker det med mer resurser? Läggs resurserna på rätt saker? Hur fungerar upphandlingarna utifrån kvalitetsaspekten? Är tillsynen av dessa verksamheter tillfredsställande? Får personalen de verktyg och det stöd som krävs? Frågorna är oändliga.

Jag som enhetschef i hemtjänsten upplever själv svårigheten att med begränsade resurser prioritera och se till så vi kan leverera service, omsorg och omvårdnad av god kvalitet. Det är ett tufft uppdrag att både se till att de äldre får en god omsorg och personalen har en god arbetsmiljö. Särskilt i tider av anpassningar och nedskärningar då vi får minskade resurser utifrån befolkningsprognos om att de äldre blir färre de närmaste åren. 

Situationen med minskade resurser samtidigt som behoven och kraven ökar är en mycket svår ekvation. Organisationerna har slimmats där färre ska göra mer på mindre tid. Det administrativa stödet har minskat, men de administrativa arbetsuppgifterna har ökat och IT-systemen har blivit fler.

Ska vi lyckas leverera äldreomsorgstjänster av god kvalitet så krävs inte bara resurser, utan att vi använder de resurser vi har på ett smart och rätt sätt. Vi behöver basera beslut i verksamheten på väl underbyggda underlag utifrån lagstiftning, riktlinjer och budget men också utifrån vad forskningen säger. Vi måste föra en dialog mellan flera parter om hur våra resurser ska fördelas på bästa sätt och kommunicera hur vi ska prioritera. Vi har olika roller i och i förhållande till en organisation med olika dilemman och frågeställningar att brottas med. Här nedan är ett urval av grupper (det finns många fler).
  • De äldre som upplever att personalen stressar och har bråttom för att de har lite tid. De äldre kanske inte känner sig sedda och lyssnade på. Många äldre känner sig ensamma, isolerade och inte behövda. 
  • De anhöriga som är oroliga för sina äldre som kanske inte får de behov tillgodosedda som behövs. De anhöriga får ta ett större ansvar samtidigt som de har arbete att sköta och en egen familj att ta hand om. Ofta är dessa anhöriga kvinnor som redan har fullt upp.
  • Undersköterskor och vårdbiträden som känner att de inte kan göra tillräckligt bra jobb. De ska hinna hjälpa de äldre, rapportera, dokumentera m.m. De ser att de äldre inte känner sig nöjda.  De känner då samvetsstress. Enligt professor Gunilla Strandberg är samvetsstress ett vanligt arbetsmiljöproblem. Sunt liv har publicerat artikeln Dålig vård ger samvetsstress. De flesta undersköterskor och vårdbiträden är kvinnor. Många av dem har en familj att ta hand om och är anhörig till äldre. Stress, besvär med rygg, nacke och axlar på grund av förslitning är vanligt i denna yrkeskår.
  • Samordnare/Planerare som ska planera scheman och se till så alla får sina insatser och att personalresurserna används så optimalt som möjligt. 
  • Biståndshandläggare som ska utreda och bedöma behov, fatta beslut om insatser och göra uppföljningar. Biståndshandläggaren har svår roll att se till den enskildes behov, följa praxis, riktlinjer och vilket utbud av insatser som finns.
  • Enhetschefer som får en budget tilldelat sig och ska med begränsade resurser prioritera för att leva upp till både god omsorg och en bra arbetsmiljö. Arbetsbelastningen med ökad administration och ofta för stora enheter där det inte är ovanligt att ha över 40 medarbetare skapar frustration och stress. Många enhetschefer i äldreomsorgen slutar och byter jobb, vilket är ett känt problem.
  • Områdeschefer - den klassiska mellanchefen som är länken mellan den strategiska nivån och den operativa nivån, att förklara och tydliggöra uppdrag och mål och se till så alla enhetschefer bidrar till helheten.
  • Sektorschefer som ska leverera resultat till politikerna med en budget i balans och en god kvalitet i verksamheten. Sektorschefen ska se till att områdeschefer samarbetar för helheten.
  • Förvaltningschefer som ska få sektorerna att samarbeta och fördela resurser mellan sektorer. Förvaltningschefen måste ha nämndens förtroende och är i regel den ende tjänstemannen som politikerna kan tillsätta och avsätta.
  • Politiker i nämnder, som är lekmän och ofta långt från basverksamheterna, som ska fatta beslut utifrån tjänstemännens förslag som påverkar många människor och kan ge allvarliga konsekvenser. Samtidigt är de allra flesta av dem fritidspolitiker som är engagerade utanför sitt ordinarie jobb. Politikerna företräder väljarna men är samtidigt ansvariga för att verksamheten lever upp till gällande lagar och regler.
  • Väljarna som vart fjärde år ska gå till val och rösta på de politiker och partier som har den bästa politiken. 
  • De fackliga som ska bevaka och se till så arbetsgivaren följer samverkansavtal, kollektivavtal, arbetsmiljölagstiftning och driva sina medlemmars frågor. De fackliga företräder medlemmar på olika nivåer i en organisation ska väga samman olika perspektiv.
  • Pensionärsorganisationerna som ska ta tillvara och bevaka sina medlemmar (de äldres) rättigheter och intressen.
Vi behöver träffas på olika arenor i olika sammanhang för att tillsammans diskutera hur vi ska hantera resurserna och klara utmaningarna inom äldreomsorgen. Det räcker inte att politiker pratar med varandra i sina nämnder och med de högsta tjänstemännen. Det räcker inte att de fackliga har överläggningar med cheferna. Det räcker inte med att cheferna i sina ledningsgrupper diskuterar prioriteringar. Det räcker inte med att undersköterskorna pratar om problem i sina personalgrupper och sin närmaste chef. Det räcker inte med att pensionärsorganisationerna uppvaktar politikerna. Nej, det är angeläget att vi möts från alla kategorier för att prata om hur vi med begränsade resurser vill skapa och utveckla en äldreomsorg och äldrevård av hög kvalitet. En av de mötesplatser som finns att träffas på är till exempel Elmia Äldre - en konferens för de som arbetar i äldrebranschen och andra intresserade. Samtidigt behöver vi andra vardagsnära arenor att träffas på för att prata om dessa viktiga frågor. 








-----------
Fotnot
* Ordvalet av vårdplatser är missvisande då den enskilde (efter ansökan som beviljats) flyttar till ett äldreboende där hon/han har ett hyreskontrakt till en lägenhet. Därför handlar det snarare om lägenheter och hyresgäster.  Till skillnad från sjukvården där den enskilde är patient med en säng i ett rum eller en sal som hon/han kanske delar med andra.

tisdag 29 november 2011

Chefen som arbetstagare

Jag är inte chef utan arbetar som chef. Det gäller att skilja på sak och person. Det är viktig att skilja på vem jag är som individ och vilken eller vilka roller jag har i olika sammanhang.

Jag är Jim-Alex, en engagerad, drivande, nyfiken, kulturintresserad kille på 32 år som gillar att resa, blogga, twittra och vara med att påverka i olika sammanhang. Till yrket är jag för närvarande enhetschef. Jag har svårt att se att jag arbetar som enhetschef om låt säga 10 år. Jag vill arbeta mer strategiskt och övergripande med kvalitets- och utvecklingsfrågor, med omvärldsbevakning och påverkan. Det tänker jag inte hymla om även om jag gillar att arbeta tillsammans i dialog med personalen för att utveckla och förbättra verksamheten. Jag gillar att vara ledare och chef, just att kunna få arbeta för en god omsorg för våra äldre och en bra arbetsmiljö för personalen.

Men att vara chef är inte min enda roll. Jag är inte bara chef på jobbet utan också arbetstagare och medarbetare i förhållande till mina överordnade chefer, vilket inte nog kan understrykas.

Jag går nu en två dagars utbildning med mitt fackförbund Vision med rubriken Chefens vardag. I min roll som chef tänker jag främst på mina medarbetares arbetsmiljö och att mina kunder får den omsorg de har rätt till. Ha nu överseende med att jag använder ordet "mina". Självklart har jag det ansvaret enligt Arbetsmiljölagen och Socialtjänstlagen. Samtidigt har jag i rollen som chef också en arbetsmiljö som min chef har ett ansvar för. Jag har precis som mina medarbetare, som är fackligt ansluten, en facklig företrädare och ett skyddsombud som bevakar att arbetsgivaren följer de lagar och regler som finns inom arbetsmiljö och arbetsrätt.

Chefers arbetsmiljö och förutsättningar är viktiga att lyfta fram ur ett organisatoriskt perspektiv. Flera studier har visat på att det är en hög omsättning på chefer inom äldreomsorgen och då kanske framför allt inom hemtjänsten. Vad beror det på? Det är inte ovanligt att en chef inom omsorgen har runt 50 direkt underställda med hela ansvaret vad gäller löne- och utvecklingssamtal, rehabsamtal, APT, budgetuppföljning, genomförandeplaner för brukare/kund osv. Det är ett mission impossible. Problemet är att om vi själva inte talar om hur det faktiskt ser ut i vår yrkesvardag och visar på konsekvenser av allt ansvar och alla arbetsuppgifter, händer ingenting. Många chefer kanske känner sig ensamma och att de inte har någon att prata med.

Under den här utbildningen som jag nu går har jag under första dagen fått vara med och diskuterat och reflekterat mycket kring de här frågorna som handlar om chefens förutsättningar för sitt uppdrag och antal direkt underställda. Fackförbundet Vision är tydlig med att en chef skall ha max 25 medarbetare. Max! Ofta har chefer inte tillräckligt med administrativt stöd vad gäller lönehantering, fakturahantering, beställningar m.m. Tyvärr. För egen del har jag i mitt jobb ett utmärkt administrativt stöd av en serviceinriktad, kvick, kunnig och erfaren byråsekreterare och har även duktiga samordnare som sköter planeringen av arbetet. Men, jag tycker ändå det är mycket att vara direkt ansvarig 45-50 medarbetare som jag just nu har.

Så huruvida en chef är bra hänger samman med vilka förutsättningar organisationen ger för att vara den tydliga och närvarande ledare som både arbetsgivare och medarbetare förväntar sig.

Därför är frågor som att vad förväntas att jag som chef ska klara av att utföra utifrån de förutsättningar som jag har och vad som kan behöva förändras för att bättre ska lyckas med mitt uppdrag viktiga att resonera kring på sin arbetsplats. Både enskilt mellan chef och överordnad och mellan fackliga och arbetsgivare.

Till exempel kan det vara av stor betydelse att konkretisera vad som krävs för att chefen på olika nivåer skall kunna leva upp till de lagar, regler, riktlinjer och uppdrag som ställs.

Marcus Gustavsson, ordförande i Vision Göteborg, har skrivit om Vem bryr sig om chefers arbetsmiljöDu och jobbet. Chefers arbetsmiljö är både utifrån rollen som chef och arbetstagare en viktig fråga att bevaka och driva utifrån ett fackligt perspektiv, som Vision nu gör på olika sätt.

söndag 13 november 2011

Vanvården i äldreomsorgen

Under de senaste veckorna och dagarna har vi fått läsa och höra om vanvård i äldreomsorg. Om dessa händelser har det tvittrats, bloggats och debatterats. Dokument inifrån visade ett program med rubriken Vi gav dem vår pappa. Äldreministern har gått ut med ett pressmeddelande om att misskötseln är oacceptabel. Fackförbundet Kommunal har i TV 4:s Nyheterna uppmanat till folklig resning mot vanvården. Agenda har debatterat bristerna i äldreomsorgen med äldreminister Maria Larsson (KD), Lena Hallengren (S) och vårdbolaget Carema Cares VD Carl Gyllfors. Carema har varit i blåsväder på sistone. Gyllfors har deltagit i en chatt på Aftonbladet. Carema Care har startat en blogg utifrån reportagen i Dokument Inifrån och blogg för nystart av Koppargården. Branschorganisationen Vårdföretagarna har gått ut med ett klargörande angående missförhållanden i privat driven regi. Vårdföretagarnas styrelse ska på fredag 18 november samlas för att ta beslut om granskning av företag som bryter mot de etiska riktlinjerna. Vårdföretagarnas styrelse begär fortlöpande information om hur Carema agerar och ska agera utifrån de avslöjade missförhållandena. Visions förbundsordförande Annika Strandhäll har gått ut med uppfattningen att utreda kvalitetscertifiering. Socialdemokraternas partiledare Håkan Julholt anser att riskkapitalbolag inte ska äga äldreomsorg.

Kärnfrågan är hur det kan komma sig att vanvård kan förekomma i äldreomsorg år 2011? Hur kan det vara möjligt? Denna till synes enkla fråga har inga enkla svar. Jag tänker heller inte ge mig på någon heltäckande svar. Däremot vill jag föra in några viktiga perspektiv som jag inte sett eller hört så mycket av i debatten och som behövs för att förstå och förklara varför det ser ut som det gör.  Det finns risker med att lägga problemen på enskilda chefer, politiker eller medarbetare. Vi behöver diskutera och analysera de här frågorna utifrån ett strukturellt och sociologiskt perspektiv.

1) För det första så har vi synen på äldre och åldrandet. Vi lever i ett ungdomsfixerat och individualistisk samhälle där vi ska vara unga, snygga, framgångsrika och rika. Att vara äldre, erfaren, rynkig och gråhårig kammar inte hem några poäng. Att vara gammal är inte hippt och coolt. Utifrån vår syn på äldre och åldrandet, som vi försöker förtränga. Vem vill gammal? Vi har åldersdiskrimering, som är svår att upptäcka och bevisa, vilket leder till att ju äldre du är desto svårare har du att få ett nytt jobb. Det finns många fördomar och stereotyper om åldrande och som drabbar våra äldre negativt. Begreppet ålderism beskriver synen på åldrande som grund för diskriminering.  De äldres kunskaper och erfarenheter tas inte tillvara på i samhället. Denna grundsyn präglar hela samhället liksom äldreomsorgen. Det svårt att rekrytera till äldreomsorg. Geriatriken, den medicinska expertisen om åldrandets sjukdomar, har låg status. Det har även varit på tal om att geriatriken ska läggas ner. Socionomer väljer att arbeta i andra områden i det sociala arbetet än äldreomsorgen. Vill du läsa mer om ålderism? Då kan Lars Anderssons bok Ålderism vara något för dig. Den finns bland annat att beställa på Adlibris.

2) För det andra har vi frågan om jämställdhet. Äldreomsorgen är ett typiskt kvinnoyrke. I slutet av 60-talet skulle kvinnor ut på arbetsmarknaden för att sköta våra äldre och barn. Omsorg och vård har lägre löner än manligt dominerande branscher som transport, industri och teknik. Resurserna är dessutom sämre i omsorgsbranschen. Vi kan i Sverige slå oss för bröstet att vara en av de mest jämställda länderna i världen, men vägen till riktig jämställdhet är lång. Det handlar om makt och makt handlar om relationer där männen har mer makt än kvinnor. Sverige har fortfarande inte haft någon kvinnlig stats- och regeringschef till skillnad från våra nordiska grannländer. Fortfarande är männen i övre medelåldern överrepresenterade i bolagsstyrelserna. Fortfarande ligger kvinnors löner efter männen. Fortfarande stannar löneutvecklingen upp i yrken som varit manliga men får fler kvinnor. Dessa kvinnor som arbetar i äldreomsorgen har låga löner, ska sköta sitt jobb samtidigt som de ska ta hand om hushåll, familj och eventuellt sjuka föräldrar och svärföräldrar. Vill du ha mer kunskaper så kan du ladda ner SCB:s På tal om kvinnor och män - en lathund om jämställhet 2010.

3) För det tredje har vi förutsättningarna inom äldreomsorgen. Sociologen Tina Forsberg Kankkunen visar på i sin avhandling Två kommunala rum att kvinnliga organisationer får sämre stöd än manliga organisationer. T.ex. har chefer i manliga verksamheter färre medarbetare och närmare till beslutsarenor medan chefer i kvinnliga verksamheter som skola och omsorg fler medarbetare och längre till politiker. Dessa skillnader spelar roll. Hur ser förutsättningarna ut för att klara uppdragen inom äldreomsorgen? Är bemanningen tillräcklig? Har cheferna ett rimligt antal medarbetare och brukare att ansvara för? Finns det administrativt stöd? Hur ser dialogen mellan politiker och de som arbetar längst ut i verksamheterna ut? Finns det medel avsatt för kompetensutveckling? Har medarbetare och chefer tillgång till handledning och  samtalsstöd? Förutsättningarna i praktiken behöver belysas.

Hur kan vi komma tillrätta med vanvården som förekommer inom omsorg och vård av äldre? Tar politikerna på lokal nivå sitt fulla ansvar för kvalitén i äldreomsorgen? Ska riskkapitalbolag driva äldreomsorg? Ska vi tillåta stora vinster på vård och omsorg?

Ja, det finns många frågor och funderingar. I korta drag behövs kraftsamling för att agera för en god omsorg och vård av äldre.
  • Vi behöver arbeta aktivt för att förändra synen på äldre och åldrandet i hela samhället.
  • Vi behöver arbeta intensivt och långsiktigt med jämställdhetsfrågorna och de strukturella skillnaderna mellan kvinnodominerande och mansdominerande branscher.
  • Vi behöver kartlägga, utreda och analysera hur förutsättningarna för att bedriva äldreomsorg ser ut i praktiken.
  • Vi behöver samarbeta över gränserna för en bra äldreomsorg mellan fackförbund, yrkesföreningar, pensionärsorganisationer, arbetsgivare- och branschorganisationer, brukare- och anhörigföreningar, forskare och politiker.
Av intresse finns boken Vanvård i bilen finns att beställa på Kommunlitteratur.

onsdag 2 november 2011

Arbetsmiljö & Employer Branding

Hur långt får det gå? Hur länge orkar vi med stressen på jobbet efter alla omorganisationer, neddragningar och effektiviseringar? Jag har fått flera nyhetsbrev från Metodicum Infoservice gällande en konferens med rubriken Vad arbetsgivaren behöver veta om utbrändhet/utmattningssyndrom. De skriver att ofta är det högproduktiva medarbetare och nyckelpersoner som går in i väggen och drabbas av utmattningssyndrom. Vägen tillbaka är lång och det finns ingen bevisad effektiv metod. Konferensen i sig låter intressant även om jag inte tänker åka dit. Frågan är dock av största vikt. Varje individ har självklart ansvar för sin egen hälsa och sitt eget välbefinnande. Ingen vet bättre om hur du mår än just du själv.

Men, arbetsgivaren har också ett stort ansvar för att ta hand om och se till så arbetstagarna har det bra, vilket är reglerat i Arbetsmiljölagar och förordningar. Arbetsgivarna har inte tillräckliga kunskaper om arbetsmiljöfrågor. Arbetsmiljöverket har genomfört inspektioner på 1 300 arbetsplatser och som visade på att 53 % av dessa hade brister som behövde rättas till. Arbetsgivarna har ett ansvar att förebygga, kartlägga och bedöma risker i sina verksamheter med jämna mellanrum. Tyvärr tenderar arbetsmiljöarbetet alltför ofta handla om fysiska faktorer som skrivbord, belysning, ventilation, arbetskläder osv. Det är förstås viktigt. Dock är den psykosociala arbetsmiljön som stressfaktorer, arbetsbelastning, trivsel osv. minst lika viktiga. Pratar vi tillräckligt mycket om hur vi hanterar stress och hur stress påverkar oss i arbetslivet? Jag tror inte det. Prat om både risker med stress och hur det hindrar oss i vårt arbete och likaså om friskfaktorer, vad som gör att vi trivs på jobbet är viktiga frågor att lyfta upp och prata om ur olika perspektiv. Genom att tala om stressen och hur vi hanterar den i olika arbetssituationer kan vi förebygga och minimera de risker stress medför och likaså de sjukskrivningar som stress kan leda till.

Jag googlade på ordet stress kopplat till jobb och hittade just hemsidan Stress-på-jobbet.se, som Stefan Ekberg ansvarar för och driver bokförlaget Redaktionen. Han radar upp många exempel på tidstjuvar som bidrar till stress: dålig planering, dålig organisation, problem som inte får snabb lösning, beslut som tar för lång tid att fatta, krångliga rutiner och onödigt pappersjobb, dålig förmåga att delegera, skjuta upp saker, släcker bränder istället för att ta kontroll i tid, perfektionism....  Stefan Ekberg har skrivit boken Stressfri på jobbet som kostar endast 29 kronor. Nu har jag inte läst den, men kan säkert vara värdefull för dig som känner dig stressad och som kan få dig att underlätta ditt arbete.

Idag talas det mycket om Employer Branding både här och var. Senast läste jag ett inlägg på Kreafonbloggen. Det handlar om varumärkesbyggande och att rekrytera morgondagens medarbetare. Ska en organisation bli attraktiv och ha ett gott renommé krävs karriärutvecklingsmöjligheter och god arbetsmiljö för de anställda. Det gäller att börja i rätt ände, att börja bygga från grunden. Utan en god arbetsmiljö för personalen och möjligheter till fortbildning och karriärutveckling är det ingen idé att satsa på Employer Branding. Då blir det bara fina ord med fina layouter på hemsidor, sociala medier, powerpointpresentationer och skrifter som saknar förankring i vardagsarbetet. Det genomskådas snabbt.

För mig hänger varumärkesbyggande samman med arbetsmiljöarbete, kommunikation och kompetensutveckling. Ska vi lyckas med ett framgångsrikt varumärkesbyggande där medarbetarna är goda ambassadörer kan inte arbetsgivaren tillåta att personalen stressar sig till ohälsa. Det är kostsamt. Inte bara ekonomiskt utan även vad gäller förlust av kompetens, människors lidande och dåligt rykte. Satsa och lägg ner tid på arbetsmiljöarbetet så behöver inte så mycket tid läggas på Employer Branding. Enligt min mening. Trivs medarbetarna och har förutsättningar för sina jobb så talar de väl om sin arbetsgivare och är goda ambassadörer. Det stärker varumärket. Men det gör inte medarbetare som arbetsgivaren stressat sönder. En attraktiv arbetsgivare bryr sig om och tar hand om sin personal. Men det är inte alltid lätt att veta hur.

Behöver du eller din arbetsgivare hjälp med att bli mer attraktiv och få människor att vilja söka dig till er?  Ta då kontakt med Yāree som kan hjälpa dig på traven att komma igång med Employer Branding-arbetet och vad som krävs för att bli och fortsätta vara en attraktiv arbetsgivare.

söndag 30 oktober 2011

Strukturen och kulturen: Del 2 - Intern kontroll

En whistleblower tittar ut genom persiennerna med telefonen i örat.
Jag ska fortsätta på temat om struktur och kultur vad gäller intern kontroll. I mitt förra inlägg skrev jag en del om det och skulle återkomma till själva organisationskulturen. Jag arbetar som bekant i Göteborgs Stad, som haft några kända mutskandaler som kavlats ut i media. När jag träffar människor som arbetar i andra organisationer och berättar att jag är anställd i Göteborgs Stad kommer nästan alltid mutskandalerna upp fast de i sig inte har med stadsdelssektorn att göra. Det är inte så kul att ens arbete ska bli förknippat med mutskandaler, men för utomstående representerar jag hela Göteborgs Stad och inte enbart hemtjänsten, äldreomsorgen, stadsdelsförvaltningen Majorna-Linné. Det är viktigt att tänka på vad du representerar och hur du gör det.

Göteborgs Stad har utifrån mutskandalerna vidtagit flera åtgärder för ökad öppenhet och intern kontroll genom att bland annat tillsätta en whistleblower-funktion dit personer kan vända sig för att rapportera oegentligheter. Ordet whistleblower är ursprungligen ett engelskt begrepp för någon som ofta genom media påkallar uppmärksamhet om korruption och andra oegentligheter. Vårt Göteborg har en artikel som handlar om whistleblower-funktionen. Göteborgs Stad är första kommunen först ut, men i privat verksamhet är det inte ovanligt och i Norge är det lagstadgat.

Andra åtgärder som vidtagits är att förstärka den interna kontrollen med systematiska riskbedömningar och granskningar av olika processer som t.ex. fakturahantering, inköp, löneutbetalningar, informationspolicy osv. I torsdags deltog jag i stadsdelsförvaltningens chefsforum som handlade om just intern kontroll där en ekonom från PwC, som sysslar med bland annat redovisning och revision, och vår egen förvaltningscontroller talade om hur vi ska arbeta med kontrollmiljöer, riskbedömningar, kontrollaktiviteter, information dialog och tillsyn på alla nivåer. Mycket av detta är inte nytt. Skillnaden är att det interna kontrollarbetet blir tydliggjort och mer strukturerat än tidigare och vara en del av verksamhetsuppföljningen. För mig som som varit examinator i Utmärkelsen Kvalitet ser jag inte intern kontroll som något separat utan  som en del i kvalitetsarbetet med att genom att arbeta med avvikelser och risker förbättra rutiner, arbetssätt och metoder i verksamheten.

Dock räcker det inte att fokusera på strukturer. Som Sten skriver om på sin chefsblogg så är chefen en kulturbärare, som ska vara tydlig, vågar säga ifrån uppåt och neråt och som ingriper mot orätter. Jag rekommenderar varmt att läsa Stens blogginlägg. Det räcker alltså inte med policydokument och riktlinjer som talar om hur värderingar och förhållningssätt ska vara i organisationen. Vi kan inte bara skriva om detta utan vi måste tala och framför allt agera därefter. Vi kan prata och använda många vackra ord, men de måste omsättas i praktisk handling annars blir det tomt prat och hyckleri. Det skapar misstro, missnöje och förakt.

Poängen är att en organisation behöver chefer som sätter ribban för hur öppenheten ska vara och det arbetet börjar ALLTID på högsta chefsnivå, dvs. verkställande direktör eller förvaltningschef. De ska vara bärare av värderingar och förhållningssätt ut i organisationen. På så sätt sprider VD/Förvaltningschef ut värderingarna i organisationen under förutsättning att de upplevs äkta och trovärdiga.


En whistleblower.


Både ekonomen från PwC och förvaltningscontrollen talade om det sociala systemet, alltså det som handlar om ledarskapet och själva kulturen. Visst, det är bra att staden har inrättat en whistleblowerfunktion. Samtidigt är det viktigt att medarbetarna kan känna förtroende för att kunna gå till sin närmaste chef och tala om fel, brister och oegentligheter. Jag tycker i första hand man ska tala med sin chef och om det inte hjälper gå vidare, gärna med stöd av facket. Det är viktigt att som chef verka för ett klimat som bygger på ömsesidigt förtroende mellan medarbetare och chefer.

I en offentlig verksamhet som jag arbetar i har medborgarna rätt att ställa krav på öppenhet och transparens eftersom vi använder skattemedel och arbetar utifrån Kommunallagen och Förvaltningslagen. Vi driver inga egna firmor och får inte lov att hushålla med resurserna som vi vill. Det gäller att inte glömma vem vi arbetar för, dvs. på vems uppdrag och för vem vi är till för. I kommunal verksamhet så arbetar vi ytterst på uppdrag av kommuninvånarna som utser sina representanter vart fjärde år i allmänna val. Dessa representanter i Kommunfullmäktige utser i sin tur representanter i nämnder och styrelser. Dessa nämnder och styrelser utser i nästa steg förvaltningschef och VD. Därefter utser förvaltningschef sektorschef, som utser områdeschef, som utser enhetschef osv. Utöver det är vi skyldiga att inte enbart hålla budget utan också följa lagstiftning. Annars kan det vara fråga om tjänstefel. Kommunalt anställda får enligt meddelarfriheten, som regleras i Tryckfrihetsförordningen, ta kontakt med media och gå ut offentligt med uppgifter utan att bli utsatt för eftergifter. Arbetsgivaren får inte undersöka vem som tipsat media och arbetstagaren får inte utsättas för påföljder. Det finns dock vissa undantag som handlar om exempelvis spionage och brott mot sekretess.

Om du som medarbetare upptäcker fel och brister, något som inte står rätt till i organisation, tala först med din chef. Ge din chef en chans att vidta åtgärder eller att gå vidare till nästa nivå. Sedan har du förstås valet att själv bli en whistleblower, men ta först kontakt med din fackliga organisation för råd och stöd.

torsdag 6 oktober 2011

Anhörigdagen

Sala kommuns broschyr.
Idag, torsdagen den 6 oktober, firades den nationella anhörigdagen på olika håll i vårt avlånga land. Medan jag på min systerblogg Äldreomsorgsledarna skrivit om den interna kontrollens betydelse apropå organisationers struktur och kultur, tänkte jag här istället ägna mig åt relationer. Anhörigrelationer. Nationellt kompetenscentrum Anhöriga (NkA) nämner om betydelsen av att lyfta fram och uppmärksamma alla de anhöriga som verkar i det dolda. På lördag den 10 oktober är NkA med och arrangerar En dag för anhöriga som hålls i Stockholms stadshus med start kl. 09:30. Kommuner runt om i landet arrangerar olika aktiviteter. Gå gärna in och besök din kommuns webbplats eller håll utkik i lokala tidningar vad som händer där du bor.

Vissa kommuner har inrättat särskilda funktioner, anhörigkonsulenter, som ska arbeta med råd, stöd, information, vägledning och samtal med och för anhöriga. Anhörigstödet är lagstadgat. Enligt Socialtjänstlagens 5 kapitel 10 § ska socialnämnden erbjuda stöd för att underlätta för de personer som vårdar en närstående som är långvarigt sjuk eller äldre som stödjer närstående som har funktionshinder. 

Sedan hur anhörigstödet ser ut varierar från kommun till kommun. Däremot har kommunerna information om vad de erbjuder inom anhörigstödet. 

Jag har själv inte vårdat någon anhörig. Däremot har min svärmor demens och min svärfar får ta hand om henne. Hon klarar sig inte själv. Blir förvirrad, har humörssvängningar, glömmer, tappar bort saker, är rastlös och orolig. Svärfar har jättemycket jobb med att se efter sin fru. Nu har han själv varit inlagd på sjukhus så min man har fått åka dit och se efter sin mor. De bor i Schweiz och där ser förutsättningarna lagmässigt annorlunda ut. Det som slår mig eftersom jag har den här situationen med både demens och anhörigomsorgen i familjen, är hur slitsamt och problematiskt det är för de närmaste. Just därför är anhörigstödet oerhört viktigt. Och just därför är det viktigt att omsorgspersonal eftersträvar en god relation till och involverar de anhöriga i hur omsorgsarbetet ska läggas upp utifrån en genomförandeplan. Både den som tar emot omsorg och vård och anhöriga ska vara delaktiga så långt det är möjligt. 

Hur tänker jag mig då att anhörigstödet bör ser ut? Naturligtvis bör det anpassas efter varje individ och situation. 

Här är några exempel på saker som kan vara viktiga att få tillgång till som anhörig:
  • Utbildning och information om sjukdom och beteende.
  • Möjlighet att träffa andra i liknande situation.
  • Få möjlighet till samtal med professionell som kurator eller psykolog.
  • Avlastning vad gäller omsorg och omvårdnad.
  • Tillgång till expertis i form av demenssjuksköterska, läkare osv.

  • Hur ser anhörigstödet ut i den kommun där du bor? 
  • Vad tycker du kommunen ska erbjuda vad gäller anhörigstöd?
  • Har du erfarenhet av hur samarbete mellan anhörigvårdare och omsorgspersonal kan se ut? Vad krävs för att det ska fungera bra för alla parter?

Ta väl hand om varandra!

Jim-Alex

Strukturen och kulturen: Del 1 - Intern kontroll

Alla organisationer har diverse styrdokument i olika omfattning beroende på storlek och karaktär. Det gäller kommuner, landsting, stat, företag, föreningar och kooperationer. Policys, planer, riktinjer, rutiner, uppdragsbeskrivningar behövs. Ingen tvekan om det. Men däremot räcker det inte att hänvisa till att en viss policy finns för att den ska efterlevas. Ska nämnd, styrelse, årsstämma (förening) och chef försäkra sig om att de beslutade styrdokumenten efterlevs krävs intern kontroll, som under de senaste åren blivit vanligare med tanke på bland annat korruptions- och mutskandaler. I regel finns både policys och planer för hur den interna kontrollen ska utföras, av vem, när och hur rapportering ska ske och handlingsplaner upprättas.

Internkontroll som utförs av revisorer eller särskilda granskare behövs förstås för att säkerställa att det som är beslutat blir verkställt. Jag har haft förmånen att få vara verksamhetsrevisor och svarar då enbart till det högsta organet, som i det här fallet var fullmäktige. Jag har utfört granskningar av styrelsens förehavanden i form av protokoll, rapporter, beslut, handlingsplaner, policys etc. Granskningen har förstås skett i samarbete med den auktoriserade revisorn som primärt fokuserar på bokföringen. Det har handlat om huruvida styrelsen har arbetat efter och följt fullmäktiges beslut samt organisationens stadgar och andra avgörande styrdokument. De avvikelser som jag då upptäckt har rapporterats och utifrån olika granskningsunderlag har jag lämnat en revisonsrapport med bedömning förslag till åtgärder. I rapporten har jag även angett hur allvarligt jag ser på eventuella risker och avvikelser, vilket ska vägleda det beslutande organet att ta beslut om eventuella åtgärder. Revisorn spelar en mycket viktig roll för att säkerställa ledning och styrning inom ett aktiebolag, en kommun eller landsting eller förening. För att revisionen ska fungera på ett smidigt sätt krävs en öppenhet, respekt och förståelse för varandras roller både från den som granskar och den som blir granskad.

Jag kommer ihåg att när jag satt som ledamot i styrelsen för Göteborgs universitet så inrättades en ny förordning om styrning och intern kontroll för myndigheter (2007:603). Vi talade mycket i styrelsen om dessa viktiga frågor och hur rapportering av internrevisionen skulle ske till styrelsen. Styrelsen får återkommande en revisionsrapport med bedömning av de upptäckta riskernas allvarlighetsgrad och rangordning av vad som är viktigt att åtgärda.

Syftet med intern kontroll är:

  • att säkerställa att verksamheten bedrivs effektivt och ändamålsenligt
  • att lagar och regler efterlevs
  • att verksamheten lämnar en korrekt och tillförlitlig redovisning
  • att verksamheten hushålls väl.

Oavsett om det handlar om en statlig myndighet, kommunal förvaltning eller företag är principen densamma. Det handlar även om att kartlägga risker i organisationen för att vidta åtgärder. Det kan och bör även ses som en del av det löpande uppföljnings- och förbättringsarbetet. Ibland utförs också kontroller från andra myndigheter; Arbetsmiljöverket, Socialstyrelsen, Miljö & hälsa med flera som bör ses som ett komplement till den ordinarie verksamhetsinterna granskningen. Den verksamhetsinterna granskningen kan ske av både revisorer och andra funktioner som controllers eller utvecklare. Det handlar inte om att komma med pekpinnar och tillrättavisningar även om det upplevs så. I grund och botten handlar det om att ägarna eller uppdragsgivarna i egenskap av nämnd, styrelse och motsvarande får återkoppling av annan part om hur fattade beslut efterlevs i organisationen. Hur ska beslutsfattarna annars kunna ta reda på att det blir som de har tänkt och i så fall varför det blivit på ett annat sätt? Det underlag som granskarna lämnar blir sedan underlag för ställningstaganden om prioriteringar och vidare åtgärder för att komma tillrätta med brister.

Här är en illustration av kontrollmiljön från Stockholms Stad.

Illustration av internkontroll och riskbedömning hos Investor AB.


Frågan är då om intern kontroll med riskbedömningar, tillsyner och rapporter räcker för att styrning och ledning skall fungera? Nej, självklart inte.  Det är viktigt att inte ensidigt fokusera på den strukturella delen av en organisation. Vi får inte underskatta värdet av organisationskulturens betydelse. För ett antal veckor sedan deltog jag i en föreläsning med rubriken Våga vara chef som hölls av Christer Olsson (psykolog, ekonom, civilingenjör, konsult, föreläsare m.m.) som talade om att organisationer har två sidor:
  • Den strukturella: dit internkontroll, planer, utbildningar, chefens mandat etc. räknas.
  • Den kulturella: dit kommunikation, värderingar, bemötande och ledarskap räknas.
Ska medarbetare i en organisation arbeta efter uppdrag, mål och riktlinjer på ett effektivt sätt måste de, som Christer Olsson betonade flera gånger, bli sedda och bekräftade av sina chefer. Vi har ett behov av att vara behövda. Organisationsutveckling, som internkontroll och kvalitetsarbete ska bidra till, handlar enligt Christer om individutveckling. En organisation är inget utan dess individer. Individer formar tillsammans en kultur (det som kallas klimat eller organisationskultur)  som inte alltid överensstämmer med hur organisationen är beskriven i organisationsscheman, rollbeskrivningar, rutiner etc. (strukturen). 

Så hur ska strukturen med intern kontroll och riskbedömningar gå hand i hand med organisationskulturen? Ja, det räcker ju inte att fokusera på strukturer som intern kontroll, som det tenderar att göras i alltför stor utsträckning. Men, det återkommer jag till i nästa inlägg på temat.

måndag 26 september 2011

Common Sense & Employer Branding

Den årliga Bok- och Biblioteksmässan i Göteborg avslutades igår söndag den 25 september på Svenska Mässan. Jag var där och strosade runt, träffade gamla bekanta och besökte diverse montrar. Vad kan då vara lämpligare än att skriva om just litteratur? Det finns en uppsjö ledarskapslitteratur och det kanske inte är lätt att veta vad du ska läsa? I ett tidigare inlägg skrev jag om 90-talisterna och tipsade om boken Att leda nästa generation av Emma Pihl. Själv tror jag att arbetsmarknaden inklusive de fackliga parterna måste anpassa sig och förändras till de yngre generationerna och till kvinnorna vad gäller arbetsvillkor och karriärmöjligheter. Vision (f.d. SKTF) är ett fackförbund som inte bara ändrat namn och förpackning utan även intern strategi, som jag märkt resultat av och är ett skäl till att jag valt att gå med. Vision deltog i Bok- och biblioteksmässan på Internationella torget för att prata om Fairtrade. Vision satsar aktivt på målgruppen under 35 år och har en policy att man inte ska arbeta heltid fackligt utan ha en fot kvar på sin arbetsplats. Facken behöver förankring i vardagliga arbetslivet för att vara trovärdiga.


Vad gäller arbetslivet annars så är det inom vissa områden stora omställningar med kommande pensionsavgångar. Vissa arbetsgivare har börjat arbeta med Employer Branding för att skapa ett varumärke som attraktiv arbetsgivare. Det kräver långsiktiga och målmedvetna strategier med planer som är förankrade och omsätts i praktik som genomsyrar hela organisationen. För att lyckas krävs satsningar internt som externt på tydlig kommunikation.


Yāree AB erbjuder kurser och konsulttjänster för hur du som arbetsgivare kan ta dig ann frågor kring Employer Branding och kompetensuveckling på ett målmedvetet sätt. Framför allt handlar det om hur företagen ska locka, behålla, utveckla och leda de nya och kommande generationerna på arbetsmarknaden som kanske har lite andra förväntningar och krav än tidigare generationer. Sedan handlar det inte bara om ett svenskt eller västerländskt perspektiv på de här frågorna. Dels så verkar många av oss på en global arena och dels så är Sverige ett mångkulturellt land med människor från många olika länder och kulturer. Ska man ta sig ann Employer Branding på ett trovärdigt och inkluderande sätt gäller det att ha ett interkulturellt perspektiv med kunskap om interkulturell kommunikation (som är ett tvärvetenskapligt begrepp inom flera ämnen som sociologi, antropologi, lingvistik, psykologi och kommunikation).


Min man Hans Hirschi är VD för Yāree AB och håller föreläsningar och kurser inte bara i Employer Branding utan också inom sina expertområden interkulturell kommunikation och pedagogik. Hans har skrivit boken Common Sense utifrån sina erfarenheter som chef inom ett internationellt företag med anställda i olika delar av världen där språk och kultur är viktiga aspekter att förstå för en framgångsrik kommunikation. TUK Förlag har gett ut Hans Hirschis bok Common Sense - in business  & life. TUK förlag ger ut praktisk ledarskapslitteratur där du kan se några av artiklarna nedan.


TUK Förlags monter.
Eftersom det här är en ledarskapsblogg kan man rättmätigen ställa sig frågan hur attraktivt det är att jobba som chef idag? Enligt en undersökning av tidningen Chef vill tre av fyra chefer byta jobb. Annika Elias, som är ordförande för Ledarna uttrycker sig så här "Som mellanchef är du beroende av att ha en överordnad chef som fungerar bra, som du har en bra relation till och som ger dig stöd. I alla organisationer är man kanske inte medveten om vilket stöd chefer behöver, även långt upp i hierarkin". Hon fortsätter "Om du inte har en tillitsfull relation till din egen chef är det svårt att vara en bra ledare".


Frågan är om den här tillitsfulla relationen och förtroendet som krävs för att klara uppdraget egentligen finns eller om chefer på mellannivå ofta lämnas åt sitt öde? 


En annan intressant kommentar från Annika Elias är "I dag ska du som chef ut och möta nya generationer, du kom­mer att ha medarbetare från olika länder. Du är ensam och förväntas sitta med öppen dörr, både bok­stavligt och bildligt. Som ledare är du i dag inte skyddad och uppbackad av en stab eller en sekre­terare som ledare var förr, och du har inte längre någon självklar roll eller auktoritet att falla tillbaka på".  Med andra ord torde det behövas satsningar inom Employer Branding-området också för personer i chefspositioner.


Med Annika Elias citat ur tidningen Chef om att möta nya generationer och medarbetare från olika länder vill jag avsluta med att rekommendera läsning av böckerna Common Sense - in business & life av Hans Hirschi och Att leda nästa generation av Emma Pihl. Det kan vara ett stöd för hur du som ledare kan ta dig ann perspektiv på kultur, kommunikation och generationer.


Trevlig läsning!



Där låg Hans Hirschis bok Common Sense.
Och Emma Pihls bok som jag köpte direkt av förlaget.

onsdag 21 september 2011

Kommande äldrekonferenser

Här är lite kort uppdatering om kommande konferenser som handlar om hälsa, omsorg och vård av äldre.

Technology for Independent Life. 13 oktober i Örebro. Konferens om behov och krav vad gäller teknik och produktutveckling inom vård-, omsorg- och hälsosektorn. Om 30 år kommer 1/3 av Sveriges befolkning vara över 65 år så det behövs lösningar för att klara utmaningarna inom dessa sektorer. Konferensen arrangeras av Örebro universitet, Robotdalen, NovaMedTech och Business & Science Arena.

Äldreomsorgsdagarna. 18-19 oktober i Älvsjö, Stockholm. Temat för året är Välbefinnande. Mötesplats för olika yrkeskategorier inom omsorg och vård av äldre med work shops, föreläsningar, seminarier, utställningar och mingel. I höst firar även Äldreomsorgsdagarna 10 år! Arrangör är Fortbildning AB.

Demensdagen. 1 december. Erfarenhets- och inspirationskonferens för politiker och yrkesverksamma i kommunens äldreomsorg och primärvård. Konferensen arrangeras av GöteborgsRegionen. Mer information om tid, plats och anmälan kommer.

Elmia Äldre. 21-23 mars 2012 i Jönköping. De två första dagarna är till för yrkesverksamma och tredje dagen är öppen för alla som är intresserade av åldrande. Elmia Äldre arrangeras av Hälsohögskolan i Jönköping och Elmiamässan i samarbete med PRO och SPF.

Äldreriksdagen. 19-20 april 2012 i Stockholm. Femte årliga konferensen som vänder sig till beslutsfattare i kommuner, landsting och regioner. Anmälan kan ske först fr.o.m. januari 2012.  Arrangeras av Sveriges Kommuner och Landsting.

Har jag missat någon viktig konferens eller happening? Mejla mig eller skriv en kommentar.

Bästa hälsningar!

Jim-Alex

söndag 4 september 2011

Fler i omsorg och vård skadas i trafiken

Efter att ha läst om att alltfler inom vård och omsorg skadas i trafiken på Suntliv började jag och mina medarbetare diskutera trafiksäkerhetsfrågor på en arbetsplatsträff. Hemtjänstpersonal vistas dagligen ute i trafiken och i den verksamhet jag arbetar så går eller cyklar de i tjänsten. Eva Pålsson, som är arbetsmiljösamordnare på fackförbundet Kommunal i Skåne, säger i artikeln att mörkertalet är stort vad gäller att anmäla olyckor på grund av rädsla att förlora jobben.

Själv säger jag till mina medarbetare att alltid anmäla tillbud och arbetsskador till mig. Hur ska vi verksamheten kartlägga och förebygga risker om vi inte får in underlag? Jag har svårt att begripa mig på de chefer som inte uppmuntrar sina medarbetare att skriva tillbud och arbetsskador. Dessutom är vi skyldiga enligt arbetsmiljölag och förordning att göra det. Hur ska vi annars kunna åtgärda problem och brister och jobba systematiskt med arbetsmiljöförbättringar? Enligt Eva Pålsson är kvarboendeprincipen en bidragande orsak till de ökade trafikolyckorna eftersom personal behöver ta sig mellan olika brukare. När kostnaderna pressas så blir schemana pressade och därmed ökar stressen och riskerna.

Carl-Axel Sundström, som är Arbetsmiljöverkets sakkunnige inom trafikområdet anser att kunskaperna om trafiksäkerhetsfrågor behöver ökas hos både arbetstagare och arbetsgivare. Hur arbetet med riskbedömningar inför framtagande av en trafiksäkerhetspolicy finns att läsa på Arbetsmiljöverkets hemsida om transporter.

Cykelolyckor blir också vanligare. Av de 1 741 inrapporterade cykelolyckorna under åren 2005-2010 gällde 37 % (651) av dessa personal inom omsorg och vård.

Ja, det finns anledning att lyfta frågan om trafiksäkerhet och risker i trafiken på arbetsplatsen. Framför allt i verksamheter som hemtjänst där personalen vistas mycket ute i trafiken. Det räcker inte med att ha en policy utan att vi behöver hålla diskussionerna om risker och hur vi tar oss fram i tjänsten ute på arbetsplatserna. Vi får se till att ta med trafiksäkerhetsperspektivet i kommande arbetsmiljörond.

Vision är nya SKTF

SKTF (Sveriges Kommunal- och TjänstemannaFörbund) bytte fredagen den 2 september klockan 23 namn till Vision i samband med organisationens 75-års jubileum i Blå hallen i Stockholm. Nu var jag inte på plats vid högtidligheterna men jag läste nyheten på SKTF-sidan på Facebook som snart upphör i och med det nya namnet. Här förklarar förbundsordförande Annika Strandhäll namnbytet. Vad tycker jag själv? Det jag tilltalas av är att de tar sin utgångspunkt i varje enskild individs egna situation, tankar och visioner. Facket utgörs av sina medlemmar och vad medlemmar vill. Utan medlemmar inget fack. Som Annika Strandhäll säger "det är vad vi gör, inte vad vi säger som skapar vår identitet och andras uppfattning om oss". De fackliga företrädarna talar om att namnet, dvs. omslaget, måste fyllas med innehåll. Helt rätt. Min uppfattning är att namnbytet är en symbolisk och viktig markering för fackförbundet. Många kanske upplever facket som torrt, tråkigt, gammalmodigt och grått. Vad vet jag. Just därför behöver facket moderniseras och anpassas efter dagens och morgondagens arbetsliv. Jag har sett att Vision ansträngt sig i arbetet inte bara genom namnbyte och ny layout utan också genom de kontakter jag har med dem.

SKTF bedriver ett seriöst förändringsarbete med att föryngra bland de förtroendevalda genom att satsa på de under 35 utan att för den skull tappa de äldres erfarenheter. För övrigt anser jag att arbetslivet är dåligt på att ta tillvara de äldres erfarenheter och kunskaper. SKTF har lokalt en policy att inte arbeta fackligt på heltid utan att ha kvar sitt jobb för att inte tappa verklighetsförankring. Det är bra! Ska facket ha sin legitimitet måste facket vara närvarande i sina medlemmars arbetsvardag. Genom en daglig kontakt med sina medlemmar har de fackliga företrädarna en trovärdig verklighetsförankring för att på allvar påverka och förändra.

Själv har jag i min roll som chef mest haft kontakt med Kommunal eftersom mina medarbetare i regel är undersköterskor och vårdbiträden. En och annan medarbetare har varit medlem i SKTF. Som chef tycker jag det är viktigt att ha goda relationer mellan arbetsgivare och fackliga organisationer och att dessa företrädare har respekt och förståelse för varandras roller. Goda relationer ska inte underskattas. Det fackliga samarbetet handlar inte bara om lagar och paragrafer. Det handlar heller inte om att facket ska sitta i arbetsgivarens knä. Men de facto är det så att fungerar inte samarbetet mellan arbetsgivarens och de fackliga organisationernas företrädare blir i regel medarbetarna lidande genom att beslut drar ut på tiden, att förändringar inte förankras och diskuteras ute på arbetsplatserna, att medarbetarna inte får information osv. Det är viktigt att bygga upp och värna om förtroendet och tilliten mellan fackliga och cheferna. Det betyder inte att de båda parterna alltid är överens. Tvärtom. I slutändan är det alltid arbetsgivaren, som efter förhandling och/eller samverkan med de fackliga organisationerna enligt alla regler, fattar beslut. Ska samverkan fungera på ett bra sätt betyder det att parterna lyssnar på varandra, tar till sig av varandra synpunkter och åsikter och framför allt förstår varandras roller.

Facket spelar en viktig roll i dagens arbetsliv och har många frågor att arbeta med. Vi har många problem och svårigheter i arbetslivet och här är ett axplock.

  • Högre tempo och ökad risk för negativ stress. Hur hanterar vi det i arbetslivet?
  • Snabba förändringar i arbetslivet som skapar oro och ångest. Hur hanterar vi det?
  • Gränserna mellan arbetsliv och privatliv suddas ut. Hur påverkar det hälsan?
  • Nätmobbing som blir svårare för arbetsgivaren att kontrollera. Hur arbetar vi med de här frågorna?
  • Ska chefer får kontrollera sökande på sociala medier vid rekrytering?
  • Allt färre verkar vilja bli chefer. Hur vänder vi trenden?
  • Yngre och äldre har svårt att få jobb. Hur bevakar vi frågor om åldersdiskriminering?
  • Hot och våld i utemiljö. Hur hanterar vi den typen av situationer i närområdet där det förekommer vandalism, stenkastning och hot mot polis, brandkår, ambulans, bussar osv?
  • Hur hanterar vi chefer som inte klarar av att ta itu med konflikter och problem på arbetsplatsen?


Vi får nu hoppas att Vision kan leva upp till sitt nya namn och ta sig ann de frågor medlemmarna tycker är relevanta. Det ska bli spännande att på nära håll följa utvecklingen.

onsdag 31 augusti 2011

Socialt omsorgsansvariga

Jag läste precis en intressant artikel med rubriken Ökat ansvar ger ökad status i tidningen Äldreomsorg nr 4/2011 om att Marie Bodén utvecklat rollen som social omsorgsansvarig i Falkenbergs kommun. Artiklen, som är skriven av Ann Nilsson och Thomas Carlsson, tar sin utgångspunkt i de två nya bestämmelserna i Socialtjänstlagen fr.o.m. 1 januari 2011 om dels nationell värdegrund och dels att den äldre så långt det är möjligt ska kunna få välja när och hur stöd och hjälp i boendet ska ges. I kommunerna pågår arbete med att ta fram lokala värdighetsgarantier utifrån de nya lagparagraferna och att omsätta dessa fina ord i praktisk handling i det dagliga omsorgsarbetet.

Falkenbergs kommun tas upp som exempel för att fokusera värdegrunden med individen i fokus genom att utveckla kontaktmannaskapet till socialt omsorgsansvariga. Falkenbergs kommun har fått statliga stimulansmedel för att utveckla denna roll. Syftet med namnändringen var att "tydliggöra och stärka brukarens rätt till ett värdigt liv. Målet är att förstärka och tydliggöra omsorgspersonalens yrkesroll, arbetsmetoder och förhållningsätt..."

Jag tycker det verkar vara en utmärkt idé och att låta det kallas för ansvarig och inte enbart person eller ombud. Visst är det så att andra än enbart chefen kan ha ansvar? Vi behöver inom den sociala omsorgen utveckla systematiska metoder och arbetssätt för just den sociala omsorgen utifrån socialtjänstlagen i förhållande till hälso- och sjukvårdslagen, som trots att den utgör enbart ca 5-15 % av det undersköterskor utför, väger väldigt tungt. Resterane 85-100 % är social omsorg. Denna tyngdpunkt har delvis sin förklaring i att hälso- och sjukvårdslagens personal (sjuksköterskor, arbetsterapeuter, sjukgymnaster, läkare, dietister etc.) är legitimerade. Det är inte socialtjänstlagens personal. Undersköterskor är inte högskoleutbildade som sjuksköterskor.  Den kommunala hälso- och sjukvården har MAS (Medicinskt Ansvarig Sjuksköterska) och MAR (Medicinskt Ansvarig för Rehabilitering) som lagens och förordningarnas väktare, vilket i de flesta håll saknar motsvarighet inom socialtjänstlagen. Vissa kommuner som Kumla, Höör, Kungsbacka och Kristinehamn har infört TÖS (Tillsynsansvarig Över Socialtjänsten) eller SAS (Socialt Ansvarig Socionom). Göteborgs Stad har börjat inrätta TÖS-tjänster. Det är på tiden! Vi behöver TÖS:er som stödjer, bevakar och kontrollerar att äldreomsorgen arbetat enligt socialtjänstlagens intentioner med meningsfullhet, självbestämmande och det sociala innehållet. Det får inte försummas!

Men vi behöver fler verktyg och redskap i det dagliga omsorgsarbetet för att nå längre och här behöver samarbeten mellan praktik och forskning utvecklas och fördjupas. Personligen skulle jag vilja se verksamhetsutvecklare, som är riktade att stötta enheterna, vara engagerade i forskningsprojekt som främjar evidensbaserad praktik. Det räcker inte med enskilda enhetschefers och undersköterskors helhjärtade engagemang.

Lite kort om artikelförfattarna så utbildar Ann Nilsson och Thomas Carlsson i social dokumentation genom företaget Vård- & Omsorgsutveckling i Väst. Ann och Thomas arbetar också på Institutionen för socialt arbete vid Göteborgs universitet.

Läs tidningen Äldreomsorg om Du vill veta mer hur Falkenbergs kommun arbetar med att utveckla rollen som socialt omsorgsansvarig.

tisdag 30 augusti 2011

Sluta tala över huvudet på de äldre!

I förra veckan blev jag lite upprörd i jobbet även om jag höll mig lugn och saklig. Jag tänker inte gå in på exakta omständigheter utan nämna om ett fenomen, som jag ogillar, men tyvärr sett en del av under mina år i äldrebranschen. Jag har sett undersköterskor, sjuksköterskor, biståndshandläggare, sjukgymnaster, chefer och anhöriga göra det. Vad talar jag om? Jo, att prata om den äldre över huvudet på honom/henne. Jag upplevde det i förra veckan när jag och en medarbetare hade ett samtal med en kund och hennes vänner. När vi vände oss till den person som allt handlade om så fnyste vännen och mumlade något om att hon förstår ju inte, hon vet inte sitt bästa och liknande. Min medarbetare och jag upplevde att damen i fråga mycket väl förstod sin situation, svarade på frågor och var delaktig i konversationen. De närvarande vännerna ville svara för damen och det fick de, men vi ställde hela tiden direkta frågor till damen som det gällde. Vännen undrade varför vi gick därifrån när damen sa nej till att få hjälp. Vi förklarade att vi arbetar utifrån socialtjänstlagen och hälso- och sjukvårdslagen som bygger på den enskildes frivillighet och medverkan. Vi har endast ett fåtal tvångslagar som kan tillgripas och kräver läkarintyg med beslut i domstol, dvs. Lagen om psykiatrisk tvångsvård (LPT) och Lag om vård av missbrukare i vissa fall (LVM). Många verkar tro att så fort någon får äldreomsorg kan vi tvinga oss på. Så är det inte. Tvång för endast användas när den enskilde är i fara för sitt eller andras liv. Vår verksamhet bygger på respekt för och den enskildes delaktighet i den sociala omsorgen. Tvång är uteslutet.

Många gånger har jag funderat över hur det kommer sig att äldre behandlas som om de vore barn, dvs. mindre vetande? Vi får inte glömma att de äldre har lång erfarenhet med många minnen och kunskaper med sig. Men i dagens samhälle efterfrågar vi inte de äldres vishet och kunskap. Kanske har det med den djupt rotande ålderismen att göra? Vi har många stereotypa föreställningar om äldre och åldrande, vilket tenderar att särbehandla och diskriminera. Äldreomsorgen bygger fortfarande mycket på standardlösningar som utgår från de äldre som homogen grupp. Vi behöver lyfta fram ålderismens konsekvenser på agendan och diskutera våra egna fördomar och föreställningar och hur de påverkar vårt förhållningssätt.

Vi som arbetar professionellt i omsorg och vård av äldre får aldrig sluta möta och behandla den äldre som en självständig och tänkande individ. Vi måste värna individens integritet och frihet! Vi måste bekämpa paternalismen, som bygger på att en person har rätt att fatta beslut för vad som är bäst för någon annan mot dennes vilja, och ålderismen. Dessa synsätt som präglat och tyvärr i vissa delar fortfarande präglar både omsorg och hälso- och sjukvård är för mig raka motsatsen till det salutogena synsättet, som bygger på Aaron Antonovskys teorier, med fokus på det friska och individens egna resurser. Dock får vi inte underlåta oss från att agera om någon skadar sig själv eller annan. Vi måste vara humana och empatiska. Vi får inte använda den enskildes rätt till frihet och självbestämmande som ursäkt för att inte bry oss. Så enkelt kan vi inte avsäga oss ansvaret. Det är i de situationerna vi kan använda oss av tvångslagsstiftningen, vilket kräver både läkares medverkan och domstolsbeslut. Men det är viktigt att ha med sig att alltid tala med och till den berörda personen och att så långt det är möjligt låta henne/honom vara delaktig och få bestämma över sin vardag. Utgångspunkten ska alltid vara att den enskilde vet själv vad som är bäst för honom/henne.

Hur vi än väljer att agera får vi inte tala över huvudet på individen.

Har Du varit med om situationer där man talat över huvudet på den äldre? Hur har du gjort då?

måndag 29 augusti 2011

2 av 3 chefer vill byta jobb

Vem vill bli chef? Vare sig unga eller kvinnor vill bli chefer enligt en SIFO-undersökning som Utbildningsbloggen refererar till. Inte som arbetslivet ser ut med hiearki och svårigheter att nå strategiska positioner. Svensk Chefsförening har frågat sin chefsmedlemmar hur deras arbetssituation ser ut och bilden är dyster. 85 % arbetar övertid, 75 % arbetar fast de är sjuka och 2 av 3 av chefer funderar på att byta arbete! Så cheferna har en tuff arbetssituation och känner sig trängda. Det bör tas på allvar. Samtidigt uppger SKL att 40 % av cheferna kommer att gå i pension de närmaste 10 åren så rekryteringsbehovet kommer att bli stort. Frågan är om det kommer att vara tillräckligt attraktivt att arbeta som chef? Kvinnor vill inte bli chefer på det sätt som arbetslivet ser ut, vilket Wiminvest försöker ändra på. Jag har läst flera liknande artiklar och inlägg på sistone. Det finns mycket att göra i fråga om att förbättra chefens arbetsvillkor och att förändra arbetslivet.

När vi talar om chefens förutsättningar kommer vi snabbt in på frågan om hur många medarbetare chefen har och sällan på hur många kunder/klienter/patienter som chefen ansvarar för. Chefens förutsättningar är viktiga att lyfta och belysa ur bredare och flera perspektiv. Bland annat utifrån både medarbetarnas och kundernas tillgång till chef. Gällande hur många chefer en medarbetare kan ha som mest finns olika uppfattningar. Frågan är inte helt lätt att besvara eftersom andra omständigheter är viktiga för chefens förutsättningar. Dock visar ofta studier på att max 25-30 medarbetare per chef är lämpligt. Fackförbundet SKTF, som jag är medlem, anser att en chef inte ska ha fler än 25 medarbetare och varnar för platta organisationer. Göteborgs Stad har uttalat en riktpunkt om att en chef inte ska ha fler än 30 anställda. Själv har jag 50 medarbetare. Jag har tagit upp den här frågan i andra blogginlägg, bl.a. Hur många medarbetare har du? och Verksamhetsnära och hållbart ledarskap.

Ska chefen ha max 25 medarbetare kan det innebära att antalet enhetschefer behöver fördubblas i många verksamheter och det handlar ju ofta om en resursfråga. Tillåter budgeten fler chefer även om det ur ett kvalitativt perspektiv kan anses nödvändigt?  För att inte tala om nödvändigt för chefens egen (orimliga) arbetsbörda. Finns det andra lösningar då? Ja, en modell som flera organisationer anammar är ledet med gruppchefer. Då behövs inte lika många mellanchefer som enhetschefer. Fördelen med modellen är att ha gruppchefer i den dagliga verksamheten som är nära både medarbetare och kunder. Ur ett ekonomiskt perspektiv lär det också bli billigare. Nackdelen är att organisationen får fler chefsled och därmed blir mera svårstyrd.

Chefen och verksamheten behöver de rätta förutsättningarna för att leva upp till alla krav som ställs vad gäller arbetsmiljöansvar, samverkan, löne- och utvecklingssamtal, rehabiliteringsansvar m.m. Sedan har vi socialtjänstlagen, hälso- och sjukvårdslagen, patientsäkerhetslagen, sekretesslagen och andra lagar och förordningar som verksamheten ska rätta sig efter. I det avseendet bör en diskussion lyftas fram om hur många kunder/klienter/patienter en chef bör vara direkt ansvarig för som mest. Själv ansvarar jag direkt för över 300 kunder i hemtjänst. Är det rimligt? Hur många kunder/klienter/patienter det är lämpligt att ansvara för som mest kan jag inte svara på. Det skulle vara intressant att utreda och belysa frågan.

Chefens primära uppgift är att se till så medarbetarna har en god arbetsmiljö för att klara sina jobb och att kunderna/patienterna får en säker omsorg och vård. Dock är verkligheten inte så enkel som i teorin, man väljer inte jobbet som chef för att det ska vara lätt. För att chefen ska kunna upprätthålla en god arbetsmiljö och säker vård och omsorg krävs förutsättningar för uppdraget med rimligt antal direkt underställda medarbetare, rimligt antal kunder/klienter/patienter att ansvara för, tillgång till administrativt stöd och tydlig ledning och styrning.

Chefios-projektet vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet belyser just de organisatoriska förutsättningarna för att vara chef. De har hittills publicerat ett antal intressanta rapporter. Jag tycker det är bra att fokus flyttats från individ till organisation. Tidigare har alltför ensidig fokus legat på den enskilda chefens ledaregenskaper. En faktor som bör tas med i studier av chefens förutsättningar är hur många kunder/klienter/patienter det är rimligt att ansvara för med hänsyn till verksamhetens karaktär.

söndag 28 augusti 2011

Uppdaterat blogglista och länkar

Jag har uppdaterat blogglistan och länkarna. När det gäller bloggarna har jag tagit bort dem där ingen uppdatering skett på över 1 månad (semestertiderna är ju över). Beklagar, Peter Westlund, jag menar inte att vara ohövlig på något sätt, men Din blogg finns längre inte med över listan eftersom Du inte skrivit något sedan januari. Om Du är intresserad att läsa mer om Peters arbete kan Du gå in här. Jag har även tagit bort tillfälliga hemsidor för särskilda konferenser eller mässor.

Anledningen till uppdateringen är att jag inte vill ha alltför långa listor och att jag vill länka till hemsidor och bloggar som har koppling till äldreomsorg och äldrevård.

Jag tar mycket gärna emot tips på hemsidor och bloggar som skriver om äldrefrågor.

Bästa hälsningar!

Jim-Alex

måndag 22 augusti 2011

Omsorgshotell istället för korttidsboende

Åsgårdens Wärdshus i Lyrestad. Varför kan inte korttidsboenden se ut så?
Har Du sett filmen Wellkåmm to Verona av Suzanne Osten? Det är en härlig film med bland andra Jan Malmsjö, Erland Josephson och Ghita Nørby som handlar om ett gäng människor över 60 år som bor på ett hälsohem. Filmen visades för några år sedan på en mässa för verksamma inom äldreomsorgen. Suzanne Osten var på plats och det var även utrymme för en paneldebatt. Jag kommer ihåg att Suzanne kommenterade mig för att jag nästan var den enda mannen i sällskapet.  Om Du inte har sett filmen rekommenderar jag den. Varför kom jag att tänka på Wellkåm i Verona? Jo, den handlar om Verona, den enda hälsoanläggningen i sitt slag som erbjuder seniorer en bekväm, kärleksfull och lyxig boendemiljö.

Vi pratar mycket både inom äldrebranschen, inom politiken och i vardagssamtalen om att vi ska få bo och leva som vi vill när vi blir äldre, att vi ska bli respekterade för den vi är och få våra behov tillgodosedda. Visst låter det härligt? Men är det så? Ja, bilden är säkert väldigt skiftande. Det finns boenden som erbjuder god service och omsorg och som sätter individen i fokus på allvar. Samtidigt finns det boenden, som fortfarande nästan 20 år sedan Ädelreformens införande, som tillämpar rutinmässiga industrimetoden där allt ska ske på löpande band. Jag har sett det med egna ögon. Både för 10 år sedan som vårdbiträde och fortfarande idag. Tyvärr finns det tendenser att alltför mycket standardisera arbetet så att allt går på slentrian att vi glömmer människan bakom den vi möter.

Vill vi ha löpande band-principen i äldreomsorgen?

Det här löpande bandsarbetet där alla ska gå upp samtidigt, måltider ska serveras samtidigt och rutiner är viktigare än människors vilja, är en inhuman och maskinell hantering av människor, som borde vara förbjuden och är egentligen enligt Socialtjänstlagens intentioner inte tillåtet. Ändå förekommer det. Visst, ingen verksamhet är felfri. Ingen verksamhet är perfekt. Självklart är det så och vi ska ständigt arbeta med förbättringar utifrån kundens önskemål och behov genom att ta tillvara på personalens kompetens och engagemang för att arbeta efter mål och uppdrag.

Låter enkelt, men är svårare. Jag vet. Fast jag undrar när jag hör om dessa verksamheter var ledarskapet är och om chefen besitter rätt kunskaper om vad socialtjänstlagen menar med att verksamheten ska bygga på människornas självbestämmande och integritet. Omsorgen om äldre ska inriktas på att äldre få leva ett värdigt liv och känna välbefinnande enligt det som numera kallas värdighetsgarantin. Som socionomstuderande har jag läst om socialtjänstlagen både ur ett juridiskt perspektiv vad gäller själva myndighetsutövningen och hur ett tillämpningsperspektiv som handlar om det psykosociala och arbetsmetoder. Därmed aktualiseras frågan vilken profession som ska vara chefer i äldreomsorgen. Socialstyrelsen anser att det ska vara socionomer och brukar vid sina tillsyner ha synpunkter på om det är för få socialt utbildade chefer. Personligen tror jag det är bra med en blandning av olika utbildnings- och yrkesbakgrunder som socionomer, psykologer, personalvetare, ekonomer, förvaltare, kulturvetare, sjuksköterskor, sjukgymnaster osv. Men, det som då är viktigt att de har kompetens i socialtjänstlagen och socialt omsorgsarbete. Åtminstone på operativ nivå som grupp- och enhetschef eller motsvarande.

För att återgå till vilket boende som bör erbjudas den äldre kom jag att tänka på korttidsboende för rehabilitering, återhämtning och vila inför hemgång eller i väntan på äldreboende. I morse läste jag en insändare i Göteborgs-Posten av en man i 90-års åldern som för tillfället bor på ett korttidsboende i Göteborg. Han var inte nöjd. Han är morgonpigg och ville gå upp klockan 6. Han ringde därför på personalen som kom inom 5 minuter och svarade på hans önskemål att han inte kan komma upp ur sängen förrän efter klockan 7. Motiveringen var att morgonpersonalen börjar då, men först ska de ha rapport. Mannen ringde igen på personalen strax efter 7. De kom då och talade om att han får vänta eftersom de måste ordna med frukost. Han fick gå upp först kvart över 8. Insändarskribenten ställer frågan om det finns bra äldrevård i vårt land? Han ställer sig dock på omsorgspersonalens sida och menar att statusen måste höjas och att det är skillnad mellan kök och vård.

Renodla yrkesrollen, men frågan är om undersköterska är rätt benämning?
Jag skulle vilja se en utveckling från korttidsboende till omsorgshotell med uppdelning av professioner mellan kökspersonal, omsorgspersonal och städpersonal. Omsorgshotell med någon som är mat- och dryckesansvarig (kock) och säkrar den processen vad gäller livsmedelshygien, matkvalitet och måltidssituation. Gästserviceansvarig (beteendevetare) som lämnar enkäter, frågar hur gästerna mår, arrangerar aktiviteter och lämnar information. Husfru som ser till att rummen är städade, pyntar, byter gardiner, tar hand om tvätt m.m. Ja, lite som på ett hotell. Varför inte? Är det dyrare? Varför ska undersköterskor springa runt och göra ALLA praktiska sysslor och varför driver inte deras fackliga organisation Kommunal de här frågorna ännu hårdare? Undersköterskorna bör, som insändarskribenten ägna sig åt, den sociala omsorgen, omvårdnaden, ge mediciner och utföra olika hälso- och sjukvårdsuppgifter på delegering.

Så in med satsningar, nytänkande och proaktivt ledarskap som tar tillvara och utvecklar personalens kompetens, idéer och engagemang med ett genuint fokus på vad gästerna vill ha.

Har vi råd? Ja, frågan är om vi har råd att INTE följa lagens intentioner och erbjuda omsorg och service av god kvalitet utifrån den enskildes integritet och självbestämmande?

Ska det behöva vara så år 2012 i dagens välfärdsSverige att en man eller kvinna på ett korttidsboende tvingas vänta över 2 timmar på att få gå upp ur sängen och äta frukost?

Hur tycker Du det ska vara?

tisdag 16 augusti 2011

Vad ska chefen ha facket till?

Behöver chefen facket? Nu menar jag inte som samverkans- och förhandlingspart. Det är lagstadgat. Jag menar om chefen har någon anledning att vara fackligt ansluten. Bryr sig facket om chefen?

Jag har precis blivit medlem i SKTF (Sveriges Kommunal- och Tjänstemannaförbund), som om 17 dagar byter namn. Den 2 september offentliggörs SKTF:s nya namn. Varför  har jag valt att gå med? En rad olika omständigheter har bidragit till att jag tagit beslutet och aktivt ansökt om medlemskap.

Jag tänker inte här på denna blogg propagera för SKTF (även om jag på något sätt ändå gör det). Det överlåter jag åt Marcus Gustavsson, avdelningsordförande för SKTF i Göteborg, som har en egen blogg. Jag tänker här beskriva bakgrunden till att jag har gått med.

För det första har jag länge funderat över att ansluta mig fackligt. Jag var medlem i facket under studietiden och var själv studentfackligt aktiv på universitetet. Jag är medlem i yrkesföreningen FSO (Föreningen Social Omsorg) och får SKTF-tidningen med jämna mellanrum.

För det andra är jag intresserad av och engagerad i yrkesfrågor och chefens förutsättningar för att klara sitt uppdrag. Därav mina bloggar. Jag har bloggat en del om chefers förutsättningar på Släpp loss de äldre innan jag startade denna blogg, bl.a. Dåliga chefer = Dåliga förutsättningar?Sluta upp med standardlösningar för ledarskapetHur många medarbetare har du?CHEFIOS - Forskning om chefens förutsättningar.

För det tredje har det  inte varit givet att som chef gå med i facket. Jag har i olika sammanhang hört högre chefer säga att som chef ska man inte vara med i facket. Jag har fått intrycket av att det av vissa är något fult och anses illojalt att som chef gå med i en arbetstagarorganisation. Gentemot mina medarbetare representerar jag ledningen i och med att jag är chef. Det man glömmer då är att chefen också är medarbetare gentemot sina högre chefer.  Just det faktum att jag i vissa lägen inte är chef utan medarbetare har bidragit till insikten om att det kan vara bra att vara fackligt ansluten. Vem bevakar och driver frågor om chefens arbetsmiljö, förutsättningar, löneutveckling och karriärmöjligheter? Det kan vara svårt på egen hand.

För det fjärde har jag inte vetat vilket fackförbund jag i så fall ska gå med i. Vi har Ledarna, Akademikerförbundet SSR och SKTF. Personligen tycker jag att SKTF är den organisation som är mest framgångsrik vad gäller att föryngra bland förtroendevalda och visat sig villiga att modernisera både organisation och arbetssätt. Hos min egen arbetsgivare har jag även sett att SKTF bevakar och driver chefsfrågor.

Så, vad ska chefen ha facket till? Jo, facket erbjuder utbildningar, mentorsprogram, har nätverk, deltar i löneförhandlingar, bevakar chefens arbetsmiljö, stödjer chefer i sitt ledarskap, har försäkringar och det finns möjlighet att engagera sig olika frågor. Ja, och ännu en sak är att som facklig medlem så blir man mer välinformerad om vad som händer och sker än de som är oorganiserade. SKTF har en egen chefsombudsman jag kan vända mig till så jag har inte samma företrädare som mina medarbetare som är med i samma organisation. Det är en fördel.

Visst, vi lever i ett individualistisk samhälle och det låter som en sliten gammal klyscha jag vet - men ensam är inte stark. Det är en illusion. För att jag ska kunna vara en bra ledare krävs att min chef ger mig ett tydligt uppdrag med de förutsättningar som krävs, att jag har kollegor att bolla frågor och samarbeta med, att vi har stödfunktioner som fungerar och framför allt medarbetarnas engagemang och kunskaper. Utan medarbetarna lyckas inte chefen. Medarbetarna är förstås chefens viktiga resurser för att utveckla verksamheten och nå målen.

Likadant är det med facket. Jag hör folk klaga på att facket inte gör något. Frågan är då om de går på fackliga möten och använder sin röst att utse representanter, lägga yrkanden och skriva motioner?  Utan medlemmarna finns inget fack. Utan facket kan arbetsgivaren ta beslut utan att ifrågasättas där enskilda arbetstagare har svårt att sätta något emot. Hos den mest optimala arbetsgivaren kanske facket inte skulle behövas? Men hur många arbetsplatser är så? Ja, facket behövs. Det tycker jag även i min roll som chef. Facket innebär att arbetsgivaren får tänka till vid förändringar, utreda ordentligt, ges andra infallsvinklar och att frågor blir förankrade innan beslutet ska tas. Så ja, chefen har nytta av facket både i sin roll som chef och som medarbetare.

Ha en bra dag!

Jim-Alex